Yeni Yorum Gönder 
 
Konuyu Oyla:
  • Toplam: 0 Oy - Ortalama: 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Toplu İşçi Çıkarma
Yazar Konu
mavigece
Ziyaretçi

 
Yorum: #1
Toplu İşçi Çıkarma
İş sözleşmeleri genellikle bireysel şekilde feshedilir. Fakat, ekonomik bunalım dönemlerinde talep azalmasına bağlı olarak üretimin düşmesi sonucunda işletmelerin öncelikle başvurdukları yol, maliyetleri azaltmak için, işçi çıkarma yoluna gitmektir. Bu işten çıkarmalarda genellikle topluca yapıldığından, ülkenin toplumsal ve siyasal düzenini yakından ilgilendirir. Bu özelliği sebebiyle, toplu işçi çıkarmalar için bireysel fesihlerden ayrı bir düzenleme getirilmiştir.
Toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemeler daha azca sayıda işçinin, daha az zarar görmesini; fesihlerin engellenemez yada kaçınılmaz olması durumunda ise feshe maruz kalanların korunmasını hedeflemektedir.
Hepimiz bu çalışmamızda, konuyu ILO normları, AB mevzuatı ve AB üye ülke mevzuatları ile Türkiye’de ki düzenlemeler açısından incelemeye çalışacağız.

I- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA Avrupa Birliği’nde toplu işçi çıkarılması hususunda üye devletler mevzuatlarının yakınlaştırılması çalışmalarının kökeni 1970’li yıllara dayanmaktadır. 1970’li yıllarda dünyada yaşanmış olan petrol krizi her ülkeyi olduğu gibi Avrupa’yı da etkilemiştir. Bu kriz ortamında, Almanya-Hollanda kökenli, AKZO isimli çok uluslu bir şirket, işgücü organizasyonu değişikliği sebebiyle toplu işçi çıkarmaya gitmiştir. Fakat bu şirket toplu işçi çıkarırken, çıkarılacak işçileri en az tazminat ve mahkeme harcamasını ödeyeceği ülkelerden seçmiştir. Bu uygulama Avrupa ülkelerinde geniş yankı uyandırıp, tepkilere neden olmuştur.
Tepkilerin sebeplerinden biri, çıkarılacak işçilerin seçiminde tamamıyla maddi kaygılar güdülmesinin, toplumsal boyutunun göz ardı edilmesinin ve işçilerin korunması açısından mevcut ulusal değişiklıklar istismar edilerek, ayrımcılık yapılmasının kabul edilemez olmasıdır. Üstelik o günlerde hemen hemen işçilere yönelik koruyucu sistemlere sahip ülkelere zarar vermeyen bu istismarın, kriz ortamında bumerang etkisi yaparak gelişmiş sistemleri de negatif etkilemesi ihtimali de tedirginlik yaratmıştır[1].
Tepkiler üzerine Avrupa Birliği, 17.02.1975 tarihindeki “Üye Devletlerin Toplu İşçi Çıkarmalarına İlişkin Mevzuatların Yakınlaştırılması Hakkında” 75/129 sayılı Direktifi çıkarmıştır.
75/129 sayılı yönerge, kamu makamlarına toplu işçi çıkarma konusunda geniş yetkiler veriyordu. Bu durum, serbest piyasa ekonomilerine uymadığı için tepki çekmiştir[2].
Avrupa Birliği değişen koşullar karşısında mecburi olarak 24.06.1992 tarihindeki “Üye Devletlerin Toplu İşçi Çıkarmalarına İlişkin Mevzuatlarının Yakınlaştırılması Hakkında 75/129 sayılı Direktifi Tadil Eden” 95/56 sayılı Direktifi çıkarmıştır.
Amsterdam Antlaşması’yla “müktesebatın basitleştirilmesi” ilkesi kabl edildiği için, 20.07.1998 tarihli ve 98/59 sayılı “Toplu İşçi Çıkarmalara İlişkin Üye Devletler Mevzuatlarının yakınlaştırılması Hakkında” konsey Direktifi çıkarılmıştır. 98/59 sayılı yönerge 75/129 sayılı direktifin yerine geçmiş ve 92/56 sayılı direktifi yürürlükten kaldırmıştır. Şu anda AB mevzuatında toplu işçi çıkarmaya ilişkin tek yönerge 98/59 sayılı Direktiftir.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün toplu işçi çıkarmaya ilişkin bir sözleşmesi ya da tavsiye kararı bulunmamaktadır. Ancak, Türkiye’nin de 1994 yılında onayladığı, 158 sayılı Sözleşmesi’nin 3. Kısmında yer edinen 13. Ve 14. Maddelerinde mevzuya ilişkin fazlaca genel hükümler vardır. Bu yolla üye ülke yasa koyucularına geniş bir hareket sahası bırakmaktadır[3].
Türk iş hukukunda toplu işçi çıkarma, 1475 sayılı eski İş Kanunumuzun 24. Maddesi’nde düzenlenmiştir. Fakat 1975 senesinde 1927 sayılı kanun ile değişikliğe uğramış ve 24. Madde “İşten Çıkarmanın Sonucu” başlığıyla işçi çıkarmanın sonucunu düzenleyen bir madde haline gelmiştir.
1475 sayılı kanunun 24. Maddesi 09.08.2002 tarihindeki 4773 sayılı kanun ile değiştirilmiş ve madde 98/59 sayılı AB Direktifi ve ILO’nun 158 sayılı sözleşmelerindeki ölçütler göz önüne alınarak “Toplu İşçi Çıkarma” başlığıyla yine düzenlenmiştir.
AB Direktifi, ILO Sözleşmesi ve 4773 sayılı kanundan sonraki değişiklikler dikkate alınarak, 4857 sayılı yeni İş Kanunumuzun 29. Maddesinde “Toplu İşçi Çıkarma” başlığıyla, mevzu düzenlenmiştir.
II-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAVRAMI
İş Kanununun 29. Maddesi’nde düzenlenen toplu işçi çıkarma kavramı; “Kanunda belirtilen sayı ve oranlarda işçilerin bir ay içinde, aynı yada farklı tarihlerde sürekli fesi yolu ile işlerine son verilmesi” olarak tanımlanabilir[4]. İspanyol hukukunda toplu işçi çıkarma; ekonomik, teknolojik, organizasyona ve üretime ilişkin nedenlerin gerektirdiği ve belirli sayıda işçiyi kapsayan fesihlerdir. İngiliz hukukunda toplu işçi çıkarma; belirli bir dönemde belirli bir sayıda işçinin hizmet sözleşmesinin feshi olarak kabul edilmiştir. Fransız hukukunda ise ekonomik nedenlerle belirli bir vakit dilimi içerisinde, belirli sayıda işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarma olarak kabul edilir[5].
98/59 sayılı direktif anlamında toplu işçi çıkarma; işçiden kaynaklanan bir nedene dayanmaksızın, işverence bir yada birkaç nedene dayalı olarak belli sayıda işçinin belli bir zaman dilimi içerisinde işten çıkarılması olarak bilinebilir[6].
Görüldüğü benzer biçimde AB ülkelerinde ve Türkiye’de toplu işçi çıkarma tarifı birbirine paralel bir şekilde, AB Direktifleri ve 158 sayılı ILO sözleşmesine uygun olarak yapılmıştır.

III-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN KOŞULLARI
Toplu işçi çıkarmadan söz edilebilmesi için bazı şartların oluşması gerekir.
A) Çıkarmanın Belirli Nedenlere Dayanması:
İşverenin, İş Kanununun 29. Maddesi uyarmanca toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmesi için işçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkması gerekir. 29. Madde’de “Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu…” denilerek toplu işçi çıkarma nedenleri belirtilmiştir. Kanunda ki bu ifade, öğretide 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 13. Maddesine uygun bulunduğu gibi, “ekonomik, teknolojik, yapısal” sebepler yanında, “işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu” ibarelerine yer verilmesi eleştirilmiştir. Çünkü bu ibarelerin, kavrama olabildiğince soyut bir anlam ve dolayısıyla işverene, yargı denetimini güçleştirecek yetkiler tanıdığı ileri sürülmüştür. Fakat 29. Maddede “işletme, işyeri ve işin gerekleri” ibarelerine yer verilmesi ile, İş Kanunu m. 18/1’e uyum sağlanmak istenmiştir[7]. 18. Maddeye nazaran, bildirimli fesihte bulunan işveren, işçinin yeterliliğinden yada davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin yada işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
Çıkarma sebebinin uygulamada nasıl şekilleneceği hiç kuşkusuz her somut olayda yargı kararlarıyla ve somut vakaları analiz eden öğreti çalışmalarıyla belirlenecektir. Ancak İş Kanununun gerekçesinde uygulama için bazı somut örneklere yer verilmiştir. Buna göre, işyerinin dışından ve işyerinin içinden meydana gelen sebepler olarak iki yönlü değerlendirilebilir.
İşyerinin dışından meydana gelen sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı gibi zorlayıcı nedenin doğması, ülkedeki ekonomik krizin varlığı, piyasada ki genel durgunluk, yurt içi ve yurt haricinde Pazar kaybedilmesi, hammadde sıkıntısı şeklinde sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesidir.
İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler ise; yeni çalışma şekillerinin uygulanması, işyerinin veya bazı işlerin daraltılması, yeni değişen teknolojinin uygulanması, bazı iş türlerinin başka firmalara yapmış oldurılması, yapısal değişikliklerin uygulanması benzer biçimde sebepler olabilir[8].
Görüldüğü üzere toplu işçi çıkarma sebepleri çok geniş ele alınmıştır. Sadece bu ve benzeri nedenlere girmeyen bir nedenle toplu işçi çıkartmak yasaya aykırı olacaktır. Örneğin; sendikal faaliyetler, tolu iş sözleşmesi ile önde gelen ücret zamlarının işçilik maliyetlerini yükseltmiş olması, işçilerin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı fesihler, 29. Maddede öngörülen sayıda olsa bile, toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır.
Kanun’da sayılan toplu işçi çıkarma nedenlerine uymayan bir durumun sözleşme yolu ile eklenmesi suretiyle toplu işçi çıkarmanın Kanun’da sayılı bulunan nedenlerini daha da genişletmek mümkün değildir. Zira Kanun’un 29. Maddesi 100. Madde ile cezai yaptırıma doğal olarak tutulmuştur. İş Kanun’u madde 100’e nazaran; 29. Maddedeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren yada işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir. Bu şekilde düzenlenmiş olması maddenin emredici özellikte bulunduğunu göstermektedir. Kısaca aksine antak kalma yapılması da geçerli olmayacaktır[9].
Yukarıda ki olgulardan biriyle karşılaşan işveren ne olursa olsun işçi çıkartmak durumunda kalmayabilir. Dolayısıyla, işverenin fesih yoluna gitmeden önce, işçilerin onayıyla çalışma sürelerini kısaltmak, fazla saatlerde çalışmaları kaldırmak, senelik ücretli izinleri öne almak yada işçilere ücretsiz izin teklifinde bulunmak, ücretlerde genel bir indirim önerisinde bulunmak, işçiye başka bir iş vermek benzer biçimde seçenekleri gözden geçirmeli, şayet bu tarz şeylerin uygulanması olanaksız ise, işçileri işten çıkarmalıdır[10]. Toplu feshin gündeme gelebilmesi için, işveren topluca işçi çıkarma eğilimi taşımalı ve bunun işçin gerekli prosedürü işletmelidir. İzlenecek prosedür toplu işçi çıkarmaya neden olan olguya göre birazcık değişiklık taşımaktadır. Yani, işyerinin tümden ve kesin kapatılması suretiyle faaliyete son verildiği için işçi çıkarılacaksa İş K. Madde 29/6’da ki prosedür izlenir; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işin veya işyerinin gereği olarak işçi çıkarılacaksa İş K. Madde 29/1’de ki prosedür izlenir. Bu ayrıma ileride değinilecektir.
B) Belirli Sayı ve Oranda İşçinin İşten Çıkarılması:
AB’nin 98/59 sayılı Direktifi toplu işçi çıkarma uygulamasında süre ve sayı bakımından üye devletlere iki seçimlik yetki tanımaktadır. Üye devletler;
-Dilerse otuz günlük bir süre içinde;
*20’den fazla 100’den az işçi çalışan iş yerlerinde en az 10 işçinin,
*100-299 arası işçi çalışan iş yerlerinde en az %10 oranındaki işçinin,
*300 yahut daha çok işçi çalışan işyerlerinde en az 30 işçinin işten çıkarılmasını;
-Dilerse doksan günlük bir süre içinde, işyerinde çalışan işçi sayısı dikkate alınmaksızın, en az 20 işçinin işten çıkarılmasını toplu işçi çıkarma sayabileceklerdir.
158 sayılı ILO Sözleşmesi çıkarılacak işçi sayısıyla ilgili bir düzenleme yapmamıştır. Bu mevzuyu üye devletlerin düzenleme yetkisine bırakmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesi, bir aylık süre içinde;
*20-100 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde minimum 10 işçinin,
*101-300 içinde işçi çalıştırılan işyerlerinde en az %10 oranında işçinin,
*301 ve daha çok işçi çalıştırılan iş yerlerinde ise minimum 30 işçinin işine süreli fesih yolu ile aynı veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkartma olarak düzenlenmiştir.
İş K. M.29’da sözü edilen toplu işçi sayısına, yalnız o işyerinin hukuken işçileri sayılan kişiler doğrusu, belirli süreli, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlamış olur, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlamış olur hatta çağrı üzerinde çalışanlamış olur da buna dahildir; yoksa ödünç alınan işçi veya işçi niteliği taşımayan personelin bu sayıya katılması mümkün değildir[11]. Bu sayıya, İş K. M. 15’de düzenlenen tecrübe etme süresi içinde iş sözleşmeleri sona erdirilen işçiler de dahil edilmezler.
Ek olarak, toplu işçi çıkarılan işyerinde işten çıkarma, işveren tarafınca olmalı ve iş sözleşmesinin haklı feshi dışındaki yollarla yani İş K. M. 17 uyarınca ya süreli fesih ya da peşin parayla fesih biçimin de gerçekleşmelidir. Dolayısıyla, tarafların anlaşmasıyla yada işçi tarafınca yapılan fesihle veya işveren tarafından haklı nedenle fesihle sözleşmenin sona ermesi halinde toplu işçi çıkarmadan söz edilemez[12].
İş K. M. 29’da AB Hukuku ile uyum sağlanması açısından 98/59 sayılı yönerge esas alınmıştır. 1475 sayılı önceki İş Kanunumuzun mevzu ile ilgili 24. Maddesinde ise, işverenin işten çıkarttığı işçilerin “toplu işçi çıkartma” sayılabilmesi için işyerinden toplu olarak veya kısa aralıklarla ondan azca olmamak üzere onda biri kadar işçinin işten çıkarılması gerektiği anlatılmıştir.
AB’ne üye ülkelerde ki duruma bakacak olursak;
-Almanya’da tolu işçi çıkarma konusu, 30 gmeşhurk süre içinde;
*20-60 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde 5 işçinin,
*60-500 işçinin çalıştığı bir işyerinde %10 oranındaki ya da minimum 25 işçinin,
*500’den fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde en az 30 işçinin işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir.
-İsviçre’de toplu işçi çıkarma konusu, 30 gmeşhurk bir süre içinde;
*20-100 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde 10 işçinin,
*101-300 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde %10 oranındaki işçinin,
*301 ve daha çok işçinin çalıştığı bir işyerinde 30 işçinin işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir.
-İtalya’da toplu işçi çıkarma konusu; en az 15 işçi çalıştırılan bir işletmeye ilişkin aynı coğrafi bölge ve 120 günlük bir süre içinde aynı sebeple en az 5 işçinin işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir[13].
-Fransa’da toplu işçi çıkarma mevzusu, 30 günlük bir süre içinde en az iki işçinin ekonomik nedenlerle işten çıkarılmasının planlanması toplu işçi çıkarma olarak kabul edilmiş ve çıkarılan işçi sayısının 10’dan az olduğu hallerde “ufak
toplu işçi çıkarma” , 10’dan fazla olduğu hallerde ise “ büyük toplu işçi çıkarma” olduğu düzenlenmiştir. Kaide olarak her iki durumda da yasada öngörülen prosedür uygulama alanı bulur[14].
-Danimarka ve Belçika Hukuklarında da İş K. M. 29 hükmündeki oranlar esas alınmıştır[15].
Kanun, toplu işçi çıkarmanın tanımını belirli sayı ve oranlarla verdiğinden, birden çok işçinin çıkartıldığı her konum toplu işçi çıkarma sayılmaz ve İş K. M. 29’un öngördüğü sürece tabi olmaz. Bunu şeklinde, yasa toplu işçi çıkarmada işyerini esas almakta ve örneğin İş K. M. 18/3’ün aksine birden çok işyerinden oluşan işletmeyi dikkate almamaktadır. Oysa, birden çok işyerinden oluşan işletmenin tümünde işçi çıkarıldığı hallerde bu işyerlerinden hiçbirinin hüküm kapsamına girmemesi, ancak işletmenin bütünün de çıkarılan işçi sayısının tolu işçi çıkarma boyutuna ulaşması ve çoğu zaman aşması mümkündür. Burada da korunmaya kıymet çıkar aynıdır. Bu bakımdan Kanunun 29. Maddesinde, işletme kavramı yerine, işyeri terimine yer verilmesi eleştirilmiştir. Dolayısıyla, İş K. M. 29’da değişikliğe gidilerek, işyeri yanında en azından İş K. M. 18’e uyumlu bir şekilde işletmenin aynı iş koluna dahil işyerlerinin bir tüm olarak esas alınması yerinde olur[16].
Son olarak, 29. Maddenin 2. Fıkrasının (a) bendinde yazılı olan 20 sayısı üzerinde durulmalıdır. Buna nazaran, 20’den azca işçi çalışan iş yerlerinde toplu işçi çıkarma söz konusu olmayacaktır. Örneğin, 19 işçinin çalıştığı işyerinde, işverenin 18 işçiyi çıkarması 29. Madde anlamında toplu işçi çıkarma sayılamayacaktır. şundan dolayı 20 sayısının değiştirilerek aşağıya çekilmesi kanımca yerinde olur. Çünkü 100 işçi çalışan işyerinde 10 işçi çıkarılması tolu işçi çıkarma sayıldığı şekilde, 19 işçi çalıştırılan yerde 18’inin çıkarılmasının bu prosedürün dışında tutulması hakkaniyete uygun değildir.

IV-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜ
İş K. M. 29’da, toplu işçi çıkarma isteğinin ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne, İşkur’a ve varsa işyeri sendika temsilcilerine bildirilmesinden ve sendika temsilcileriyle görüşme yapılmasından söz edilir. Kanun’un bu ifadesinden, prosedürün bildirim yükümlülüğü ve görüşme yükümlülüğü şeklinde iki ayağının bulunduğu anlaşılır.
A) Bildirim Yükümlülüğü ve Bunu İlişkin Usul
Bildirim yükümlülükleri, toplu işçi çıkarma sürecinin önemli bir safhasıdır. İş K. M.29’da, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkartmak istediğin de, bunu minimum 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” der. Bildirimde, işçi çıkarmanın sebepleri, işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Türkiye İş Kurumu’na bildirimin amacı, kurumun durumdan zamanında haberdar edilerek kendisine verilen, mesleki rehabilitasyon, işe yerleştirme ve işsizlik sigortası ödemeleri için hazırlık süresi tanımaktır.
İşyeri sendika temsilcilerine yapılacak bildirimin amacı ise, temsilciler ile işveren arasında görüşmeler yapılarak, işten çıkarmanın önlenmesi yahut çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya işçiler açısından negatif etkilerinin en aza indirilmesi olarak açıkça hükme bağlanmıştır[17].
İş Kanunun da Çalışma Bölge Müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu’na kendilerine yapılan toplu işçi çıkarma bildirimi ile birlikte fesih gerekçelerinin incelenmesi yönünde herhangi bir görev verilmemiştir. Dolayısıyla, toplu işçi çıkarma bildirimi sonucu işyerinde herhangi bir denetim yoluna gitmemeleri gerekmektedir. Ancak, İş K. M. 100’de, tolu işçi çıkarmaya ilişkin 29.Madde hükmüne aykırı olarak işçi çıkaran işveren yada vekiline çıkarılan her işçi başına para cezası verilmesinden söz edilmektedir. Bu hüküm, toplu işçi çıkarıldığı biçimde iş müfettişleri tarafınca yapılacak her hangi bir denetimde, Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne bildirimde bulunulmadığı tespit edildiğinde, söz konusu ceza hükmünün uygulanacağının ifadesidir. Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne bildirildiği şekilde Türkiye İş Kurumu’na bildirilmediği yahut işyeri sendika temsilcilerine bilgi verilmediği tespit edildiğinde de söz konusu yaptırımın uygulanması gerekecektir[18].
158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 14. Maddesi “Yetkili Makama Bildirim” başlığını taşımaktadır. 14. Madde de;”İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle hizmet ilişkisine son vermeyi organize ettiğinde, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak, son verme işlemlerini mümkün olmasıyla birlikte önceden yetkili makama bildirir ve bildirimde söz mevzusu son verme işlemlerinin yazılı gerekçeleri dahil bu işlemlerden etkilenecek işçi sayısı ve kategorileri ve son vermenin uygulanacağı süre hakkında bilgiler verir.” denilmiştir.
158 sayılı sözleşme, mevzuyla ilgili genel hükümler içermektedir ve üye ülke kanun koyucularına geniş bir hareket alanı bırakmıştır.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinde toplu işçi çıkarma için öngörülen usul; öncelikle işverenin işçi temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğu ve toplu işçi çıkarmanın 30 gün önceden yetkili makama bildirilmesidir.
Yetkili makama yapılacak bildirim; toplu işçi çıkarma niyeti, işçi temsilcilerine istihbarat prosedürünün gerçekleştiği, öngörülen tazminatlar ve işçi temsilcilerine verilecek detayları ihtiva eder. Yetkili makam gerçekleştirilecek feshin ortaya çıkaracağı problemlerı çözme arayışına girmek zorundadır. Bunlar işçinin başka bir işe yerleştirilmesi veya tekrar eğitimi şeklinde, çalışma hayatına katılabilmesi için alınabilecek tedbirlerdir[19].
AB’ye üye ülkelerin mevzuatlarına bakacak olursak;
Alman Hukukunda, toplu işçi çıkaracak olan işveren yasa da belirtilen sayıda işçi çalıştırması durumunda, yönetimsel bildirimden minimum iki hafta önce işyeri işçi kuruluna durumu bildirecek, daha sonra işyeri işçi kurulunun görüşü ile beraber ilgili çalışma dairesine bildirimde bulunacaktır. Bildirim yapılacak makamlar; İstihdam Ofisi ve İşyeri Konseyi’dir[20].
İsviçre Hukukunda; toplu işçi çıkaracak olan işveren, en geç bir ay önce mevzuyu işçi temsilcileriyle görüşecektir. İşveren görüşmeye ilişkin tüm bilgileri, Kantonal İş Ofisine iletmek zorundadır[21].
İtalyan Hukukunda; toplu işçi çıkarmayı düşünen bir işveren öncelikle işyerinde örgütlü sendika temsilcileriyle toplantı yapmalı, bu toplantının sonucunu Çalışma Ofisine bildirmek zorundadır. Uzlaşırlarsa, işveren toplu işçi çıkarmayı uygulayabilecektir. Uzlaşamazlarsa, Çalışma Ofisi Müdürü, ikinci bir toplantı çağrısı yapar. İkinci toplantının sonucu ne olursa olsun işveren, bildirimde bulunarak toplu işçi çıkarma uygulamasına gidebilir[22].
Fransız Hukukunda konu iki’ye ayrılır. İşveren bir ay içinde on’dan azca işçi için İşyeri Konseyi yahut işçi temsilcileriyle görüşmeli, çıkarılacak işçilerle görüşmeli ve sonucu yerel Çalışma Ofisine bildirmelidir. İşveren bir ay içinde on’dan fazla işçi çıkarmak için –işyerinde 50 yahut daha fazla işçi çalışıyor ise- işyeri konseyi yahut temsilcilerle görüşmeli ve Çalışma Ofisine bildirmelidir[23].
B) İşyeri Sendika Temsilcileriyle Görüşme Yükümlülüğü ve Buna İlişkin Usul:
İşveren, otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirimde bulunduktan sonra işyeri sendika temsilcileriyle bir görüşme yapmak zorundadır.
İş k. M. 29/5’te; “Bildirimden sonrasında işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, yahut çıkarılacak işçi sayısının azaltılması, ya da çıkarmanın işçiler açısından negatif etkilerinin en aza indirilmesi mevzuları ele alınır. Görüşmelerin sonucunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.” denilmiştir.
İşyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunulmasının düzenlenmesi, uygulamada bir çok soruna yol açacak niteliktedir. Çünkü her işyerinde sendikal örgütlenme bulunmamaktadır. 4773 sayılı yasada ve İş Kanunu Tasarısın da işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı işyerlerinde, işçi temsilcilerine bildirim yapılması koşulu öngörülmüştü. Sadece, işçi temsilciliği kurumu yasalaşmadığı için işyeri sendika temsilcisinin olmadığı işyerlerinde, işverenin işçilere herhangi bir bildirim yükümlülüğü de bulunmamaktadır. Bu bakımdan, sendikal örgütlenme olmayan işyerlerinde toplu işçi çıkarma için niçin 30 gün bekleneceği sorusu haklı olarak sorulabilir[24]. Belirtilen bildirimin temel amacı, toplu işçi çıkarmanın muhatabı olan işçilerin bilgilendirilerek, görüşlerinin alınmasına olanak sağlamak olduğu için, işyeri sendika temsilcilerinin olmadığı iş yerlerinde işçilerin görüşlerinin alınmasına olanak sağlayan her hangi bir yolun öngörülmemiş olması, hem sosyal diyalog hem işçilerin yönetime katılması hem hükmün amacı ve aynı zamanda örnek alınan uluslararası belgelere, özellikle 158 sayılı ILO Sözleşmesi m. 13/3’e ve AB’nin 98/59 sayılı Direktifine aykırıdır. AB Komisyonu’nun ülkemize ilişkin 2004 İlerleme Raporunda da, toplu işçi çıkarmaya ilişkin AB Direktifinin iç hukuka aktarılmasında bazı eksikliklerin bulunduğunu, özellikle işçilere informasyon verme ve danışmayı içeren yönerge hükümlerinin tam olarak iç hukuka aktarılması gerektiği belirtilmektedir[25]. Yapılacak bir kanun değişikliği ile işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı hallerde, işçilere danışılmasını veya o iş kolundaki en güçlü işçi sendikasının temsilcileriyle görüşme yapılmasını hükme bağlamak, hem işkolunun özelliklerini bilen kimselerle görüşme yapılmasının avantajlarını ve bununla beraber uluslararası belgelere uygun bir durumu ortaya çıkaracaktır.
Görüşmeler esnasında, işçilerden bir kısmının aynı işverene ilişik başka işyerine veya aynı işyerinde işçi ihtiyacı bulunan başka bölümlere nakli, görüşmelerde ele alınabileceği şeklinde, fazla çalışmaların kaldırılması veya çalışma sürelerinin düşürülmesi yada stoklar tükeninceye kadar ücretsiz izne çıkarılma benzer biçimde konular ele alınabilir. Görüşmelerde hangi işçilerin çıkarılacağının tespitinde göz önünde bulundurulacak yaş veya emeklilik şeklinde hususların dikkate alınması konuları da görüşmede ele alınabilir[26]. Bunların yerine getirilmesinin olanaklarının bulunmadığı yada getirildiği halde feshin kaçınılmaz olduğu durumlarda, işveren yönünden yapılabilecek başka bir iş kalmamış denilebilir. İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde, işvereni bağlayıcı bir yargı bulunmamakla beraber, genel hukuk kurallarının (hakkaniyet, adalet) göz önünde bulundurulması yerinde olur. Kısaca işten çıkarmalarda işçiler arasında verimi düşük olanlara, hastalığı sebebiyle işe gelemeyenlere veya işi aksatanlara, kıdemi daha azca, bekar veya çocuksuz işçilere öncelik tanıyan bir sıralama yapılması, hakkaniyet ilkelerine uygun olur.
İşyeri sendika temsilcileriyle yapılacak görüşme bir defayla sınırlı değildir. Gerekiyorsa birkaç oturumda yapılması mümkündür. Sadece, görüşmelerin toplu işçi çıkarmanın biteceği tarihe kadar tamamlanması görüşmelerden beklenen amacın gerçekleşmesi yönünden önemlidir. Çünkü, yapılan fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini, bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm gerektireceğindan, sendika temsilcileriyle yapılan görüşmelerin de bu süre içinde tamamlanarak rapora geçirilmesinde yarar vardır. Zira, bölge müdürlüğüne ve İş Kurumuna meydana getirilen bildirim, temsilcilere meydana getirilen bildirim ile bununla beraber yapılacağından, temsilcilerle sürdürülen “toplu işçi çıkarmanın önlenmesi yada çıkarılacak işçi sayısının azaltılması, yolundaki görüşmelerin 30 gün içinde bitirilememesi halinde, bazı işçilerin kesinleşmemiş fesih bildirimleri dahi hüküm doğurmaya başlayabilecektir. Bunun yerine, temsilcilerle yapılan görüşmelerden sonrasında üzerinde mutabakat sağlanan kesinleşmiş fesih bildirimlerinin, bölge müdürlüğüne ve İş Kurumuna gönderilmesi ve 30 gün sonra kesinleşmiş fesih bildiriminin hüküm doğurmaya başlaması, yerinde ve uygun olurdu.
Görüşmelerin nihayetinde, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Bu belgede, herhangi bir uyuşmazlık halinde mahkemeye sunulmak üzere, görüşmelerin içeriği ile alınan kararların belirtilmesi yerinde olur. Çünkü, işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri, işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. İşçi, her zaman İş K. M. 18, 19, 20 ve 21’e göre dava açabilir[27].
Sendika temsilcileriyle meydana getirilen toplantı, salt bir informasyon verme, istihbarat toplantısı niteliğindedir. Bu toplantıdan her hangi bir sonucun çıkma zorunluluğu yoktur.
Konu, 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 13. Maddesinde “ İşçi Temsilcilerine istihbarat” başlığıyla düzenlenmiştir. Buna nazaran; hizmet sözleşmelerinin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle feshinde işverene, ilgili işçi temsilcilerini fesihlerin nedenleri, fesihlerden etkilenecek işçi sayısı ile işçi kategorisi ve fesihlerin hangi süre içinde söz mevzusu olacağı hususunda, bilgilendirme yükümlülüğünü getirmektedir. Ayrıca işveren, ilgili işçi temsilcilerine mümkün olmasıyla birlikte önceden, fesihleri engellemek yada asgari düzeye indirmek ve fesihlerin işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmek amacıyla, başka bir iş bulma olanağı da dahil olmak üzere, alınacak önlemleri danışma fırsatı tanıyacaktır[28].
158 sayılı sözleşmede yer alan işçi temsilcisi kavramı ile, ILO tarafından 1971 yılında önde gelen “ İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar” hakkındaki 135 sayılı sözleşmeye uygun olarak vazife meydana getiren temsilcilerin kastedildiği belirtilmektedir. 135 sayılı sözleşmeye bakılırsa, işçi temsilcisi deyimi ya sendika yada bu tür müesseseların üyelerince seçilen yada atanan veya işletmenin işçilerince seçilen işçileri ifade etmektedir[29].
4857 sayılı İş Kanunumuz da işçi temsilciliği kurumunu getirseydi, 158 sayılı sözleşmeye yukarıda açıkladığımız sebeplerle daha uygun olacaktı.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinde, işçi temsilcilerine informasyon verilmesi ve danışılması 2. Maddede düzenlenmiştir. AB Direktifinde toplu işçi çıkarma için öngörülen prosedür, öncelikle işverenin işçi temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğudur. Bu aşfakat incelenirken öncelikle vurgulanması ihtiyaç duyulan husus, taraflar içinde herhangi bir pazarlığın söz konusu olamayacağıdır. Bu yönüyle yönerge ile salt bilgi verme, istihbarat ve daha iyiye yetişme fakatçlı toplantıların gerçekleştirilmesi hedeflenmiştir. Sadece işverenin, görüşmelerde bir anlaşma zemini oluşturma niyetiyle hareket etmesi şarttır. Doğrusu işveren kötü niyetli davranmamalıdır[30].
Direktife göre toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenin, uygun bir zamanda işçi temsilcileriyle görüşmelere başlaması gerekir. Bu görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, sınırlandırılması veya neticelarının hafifletilmesi fakatçlanır. Bunun yanı sıra işgücünün farklı bir halde kullanımı yada çıkarılacak işçilerin yine tahsile tabi tutulması için yardım şeklinde sosyal tedbirler de alınabilir. İşveren işçi temsilcilerine, yapıcı önerilerde bulunabilmeleri için; gerekli tüm detayları iletmeli, herhangi bir yeni gelişmeyi yazılı olarak haber vermeli, hangi kategoride kaç işçinin çıkarılacağını açıklamalı, toplu işçi çıkarmaya hangi vakit diliminde gidileceğini belirtmeli, toplu işçi çıkarma uygulamasına dahil olacak işçilerin seçiminde kullanılacak ölçütleri, ulusal hukuka bakılırsa toplu işçi çıkarmaya maruz kalacak işçilere yapılacak ödeme tutarlarının neler bulunduğunu bildirmesi gerekir[31]. Ayrıca, işverenin bu bilgilerden minimum toplu işçi çıkarmaya tabi olacak işçi sayısı ve seçim ölçütlerini içeren bir belgeyi, ilgili kamu makamına da iletmesi gerekir. İşveren, işçi temsilcileriyle yaptığı görüşmelerle ilgili detayları, görüşmelerin sonucunda ilgili kamu makamına tekrar iletir.
AB’ye üye devletlerin mevzuatlarında, toplu işçi çıkarmada işçi temsilcilerine informasyon verme ve görüşmeye özel bir örutubet verilmiş; işverenin bir toplumsal plan hazırlaması, zorunlu görülmüştür.
Alman Hukukunda, toplu işçi çıkaracak olan işveren, yasada belirtilen sayıda işçi çalıştırıyorsa işyeri konseyine ve daha sonra ilgili idari kuruma bildirimde bulunmak zorundadır. İşyeri Konseyine, yönetimsel kuruma bildirim yapmadan 2 hafta önce durumu bildirecektir. Daha sonra İşyeri Konseyinin görüşü ile birlikte, ilgili idari makama bildirimde bulunur[32].
İşyeri Konseyine yapılacak bildirimde, işveren toplu işçi çıkarmanın nedenlerini somut olarak açıklamalıdır. Ek olarak çıkarılacak işçi sayısı ve meslekleri, toplu işçi çıkarmanın yapılacağı süre ve sosyal seçim kıstasları belirtilmelidir. İşveren, İşyeri Konseyi ile görüşerek fesihlerin işçiler üzerindeki ekonomik ve sosyal etkilerini azaltmak amacıyla bir toplumsal plan hazırlamak zorundadır. Bu plan, hukuki olarak işyeri anlaşması niteliğindedir. Planda, ödenmesi öngörülen tazminat, işletmenin yükümlülükleri, uygulanacak yine yapılanmadan etkilenecek işçilerin hakları yer almalıdır[33].
İşyeri Konseyinin önerileri, işvereni bağlayıcı değildir. Sadece İşyeri Konseyinin görüşünü, çalışma bürosuna yapacağı idari bildirime eklemek zorundadır. İşverenin bu yükümlülüğüne uymaması halinde, sözleşmesi feshedilen işçilerin her biri, yasaya aykırılık nedeniyle kendileri yönünden feshin yargı ve sonuç doğurmadığını mahkemede ileri sürebilirler.
Fransız Hukukunda, minimum elli işçi çalıştıran ve ondan fazla işçi çıkarmak isteyen işverenin, çıkarılacak işçi sayısını en aza indirmeye ve işten çıkarılması mecburi işçilerin yeniden işe yerleştirilmesine yönelik önlemleri içeren sosyal plan hazırlama ve işçi temsilcilerine sunma yükümlülüğü vardır[34].
İşverenin yeterli derecede detaylı bir sosyal plan hazırlamaması ve işçi temsilcilerine sunmaması yada görüşmelerin sonucunu beklememesi halinde, mahkeme toplu işçi çıkarma prosedürünün geçersizliğine karar verebilir[35].
İsviçre Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmek isteyen işveren en geç bir ay önce konuyu işçi temsilcileriyle; temsilci yoksa işçilerle görüşmek ve işçileri yada temsilcileri, toplu işçi çıkarmanın sebepleri, toplu işçi çıkarma kapsamındaki işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısı, tercih ölçütleri, hangi tarihler içinde toplu işçi çıkarmanın gerçekleşeceği gibi konularda bilgilendirmek zorundadır. Bu görüşmelerde, daha az sayıda işçi çıkarmak için yapılabilecekler, toplu işçi çıkarmanın zararlı neticelarını azaltmak için alınabilecek önlemler tartışılacaktır. İşveren, görüşmeye ilişkin tüm bilgileri Kantonal İş Ofisine iletmek zorundadır[36].
İtalyan Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmeyi düşünen işveren, öncelikle kanunda belirtilen detayları içeren bir belgeyi, işyerinde örgütlü sendika temsilcilerine iletmek zorundadır. İşverenin yaptığı bu bildirim ile, sendikanın yedi gün içinde yapacağı çağrı üzerine taraflar, toplu işçi çıkarmaya tabi olacak işçilerin başka yerlerde istihdamı, elastik çalışma gibi imkanlar üzerinde toplantı yapmak zorundadır. Taraflar bu süreci, 45 gün içinde tamamlamakla yükümlüdürler. Toplantıların sonucunda işveren, Çalışma Ofisine toplantıyla ilgili bilgi vermek zorundadır. Eğer işveren ve sendika, toplu işçi çıkarma mevzusunda uzlaşmış ve bir plan kabul etmişlerse, toplu işçi çıkarma uygulanabilecektir. Uzlaşamamışlarsa, Çalışma Ofisi Müdürü, taraflara son bir kez daha görüşme yapma teklifinde bulunur. Bu ikinci aşfakat, 30 günü geçemez. İkinci aşamanın sonunda taraflar anlaşsalar da, anlaşamasalar da artık işveren toplu işçi çıkarma uygulamasına bildirimde bulunarak gidebilir[37].

C) Bildirimlerin yargı Doğurması:
İş K. M. 29 b. 5’e nazaran, toplu işten çıkarılan işçilerin fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma bildirimini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra yargı doğurur. Maddedeki “ yargı doğurur” ifadesinden anlamamız ihtiyaç duyulan, aradan otuz gün geçmeden iş ilişkisinin sona ermeyeceğidir.
Fesih bildiriminin yargı doğurması için, bölge müdürlüğüne bildirimde bulunulması gerekmektedir. Fakat feshin geçerliliği, Bölge Müdürlüğünün onayına bağlı tutulmamıştır.
İş K. M. 29 b. 1 ile b. 5’te geçen otuz gmeşhurk süreler içinde açık bir bağlantı kurulmasa da, birinci fıkrada geçen bildirimin, ilgili yer ve kişilere yapılmasından itibaren geçecek süre ile beşinci fıkradaki hüküm doğurma zamanı, aynı otuz günün içindedir. Doğrusu ikinci bir otuz günlük süre yoktur.
Burada belirtilmesi gereken bir husus da; 29. Maddenin birinci, beşinci ve altıncı fıkralarında Bölge Çalışma Müdürlükleri, Türkiye İş Kurumuna yapılacak bildirimlerde otuz gün ölçüsü esas alınmış iken, ikinci fıkrada bir aylık süre esas alınmıştır. Usul hükümleri açısından otuz gmeşhurk süre ile bir aylık süre ölçüsü hesaplama bakımından aynı özellikte değildir. HUMK. M. 161’de bir aylık süre hangi gün başlamış ise sürenin başlangıcını izleyen ayın aynı günü mesai bitimine kadar geçen süre olması durumunda, otuz gmeşhurk süre başlangıçtan sonra gelen otuz günün bitimine kadar olan süredir. Ayın otuz günden az veya fazla çektiği dönemlerde bu değişiklık önem kazanmaktadır. Uygulamada bu ayrıma dikkat etmekte yarar vardır[38].
İş K. M. 29 b. 2’de toplu işçi çıkarma, İş K. M. 17’de yer alan süreli fesih niteliği taşıdığından, işveren toplu işçi çıkarmaya gittiğinde işçilerine fesih bildiriminde bulunup bildirim sürelerini bekler yada bildirim sürelerine ait ücretleri peşin olarak ödeyerek beklemekten kurtulabilir. İş K. M. 17’ye gore bildirim süreleri;
-İşi altı aydan azca sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
-İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin öteki tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
-İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin öteki tarafa yapılmasından başlayarak sekiz haftadır.
Peşin para ödenerek, doğrusu bildirim süreleri beklenmeden yapılacak fesihlerde, feshin en erken ilgili bölge müdürlüğüne müracaat tarihinden otuz gün sonra yargı gerektirmiş olacağını; bu otuz günlük süre içinde işçinin çalışarak ücrete hak kazanacağı ve otuz gmeşhurk sürenin işçinin kıdeminden sayılacağı söylenebilir. Bu süre içinde işçileri çalıştırmayan işveren temerrüde düşer ve işçiler ücrete hak kazanırlar[39]. Başka bir deyişle, peşin para ödeyerek gidilecek toplu işçi çıkarma uygulamasının en erken bölge müdürlüğüne bildirim tarihinden itibaren 30 gün geçtikten sonrasında yapılması gerekir[40].
Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimde itibaren otuz gün sonrasında hüküm doğuracağı için, işveren fesih tarihini, bildirimin yapılacağı tarihe minimum otuz gün eklemek suretiyle tespit etmelidir. Anılan bildirim yapılmamışsa, fesih gerçekleşmeyecek, öneller işlemeyecektir. Kısaca, işçilerin İş K. M. 17’ye bakılırsa yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde uyulması gereken “fesih bildirim süreleri” (2, 4, 6, 8 haftalık ihbar önelleri), bölge müdürlüğüne otuz gün önceden meydana getirilen bildirim süresi içinde işlemeyecek, otuz günlük sürenin sonundan itibaren işlemeye başlayacaktır[41].

Sadece, söz konusu yargı açık bir halde kaleme alınmadığı için, öğretide bu konuyla ilgili değişik fikirler ileri sürülmüştür.
Bu konuda öğretideki bir görüşe göre, suç duyurusu öneli otuz günün altında olan işçilerin sözleşmelerinin sona erme tarihi, otuzuncu günün sonuna kadar uzatılmıştır[42]. Buna gore, işveren iki haftalık bildirim süresi olan bir işçinin iş sözleşmesini toplu işçi çıkarma kapsamında feshettiğinde, iş ilişkisi otuz günlük süre dolduğunda ortadan kalkacaktır. Bu süre içinde sendika temsilcileriyle görüşme sonucunda işçinin işte kalması mevzusunda anlaşmaya varılmışsa, fesih bildirimi geri alınmış sayılacaktır. Fesih bildirim süresi altı hafta olan bir işçinin iş sözleşmesi bu kapsamda feshedildiğinde, bildirimden itibaren altı hafta geçtikten sonra sona erecektir[43].
Bu mevzuda öğretideki bir öteki görüşe gore ise, söz konusu hüküm, İş K. M. 17’deki suç duyurusu önellerini sanki otuz günle sabitlemiş ve otuzuncu günün sonucunda iş sözleşmelerinin sona ermiş olacağıdır. Fakat kanun koycunun amacının bu şekilde bir sonuç ortaya çıkarmak olmadığı, maddenin gerekçesinde, ihbar önellerine etkisi konusunda bir açıklamaya yer verilmemesinden de anlaşılmaktadır[44].
Kanımızca, belirtilen otuz günlük süre bir haber alma ve görüşme süresidir. Bu süre içinde toplu işçi çıkarma kapsamındaki işçi sayısı azalabilecektir. Yani bu süreç içinde önceden çıkarılması düşünülen bir kısım işçiler için bu fikirden dönülebilecektir. Salt görüşme ve haber alma için ayrılan bir sürenin bildirim süresi içinde sayılması, düzenlemenin amacıyla uyumlu olacaktır. Bu çerçevede işçiye fesih bildirimi ilgili Bölge Müdürlüğünden önce yapılmış ise, bildirim süresi bölge müdürlüğüne bildirim ile ve otuz gün süreyle duracak; otuzuncu günün sonunda tekrar işlemeye başlayacaktır. Eğer fesih bildirimi, ilgili bölge müdürlüğüne bildirimden sonraki otuz gün içinde yapılmışsa, bildirim süreleri sadece otuzuncu günün nihayetinde işlemeye başlayacaktır. Otuzuncu günden sonrasında meydana getirilen bildirimlerin ise derhal işlemeye başlayacağı açıktır[45].
158 sayılı ILO Sözleşmesinde mevzuyla ilgili bir düzenleme yoktur. Bu konunun düzenlenmesini, üye ülke kanun koyucularına bırakmıştır.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinin 4. Maddesi mevzuyu düzenlemiştir. Buna bakılırsa, ilgili kamu makamına bildirilen toplu işçi çıkarma uygulaması bu bildirimden en erken otuz gün sonra yargı doğurabilir[46]. İlgili kamu makamı bu sürede toplu işçi çıkarma sonucu ortaya çıkabilecek sorunlara çözüm getirmek için çaba gösterir. Belirtilen sürenin altmış günden az olduğu hallerde ve toplu işçi çıkarma ile ortaya çıkacak problemlerın, hukukun belirlediği sürede çözülemeyecek olduğu durumlarda, ilgili kamu makamına sürenin altmış güne çıkarılması yetkisi verilebilir. Hatta ulusal hukuklar, ilgili kamu makamını daha üstün yetkilerle dahi donatabilir[47].
Bildirimlerin yargı doğurması mevzusunda AB’ye üye ülke mevzuatlarına bakacak olursak;
-Alman Hukukunda, fesih bildirimleri çalışma dairesine yapılacak bildirimden otuz gün sonrasında yargı doğurur. Çalışma dairesine meydana getirilen bildirim, bir aylık fesih kısıtlama süresinin başlamasına yol açar. Bu süre içinde meydana getirilen fesihler hukuki sonuç doğurmaz. Kısıtlama süresi öncesi ve kısıtlama süresi içinde yapılan fesihler geçerlidir. Yalnız bildirim süresi engelleme süresi içinde dolarsa, fesih bildirimi engelleme süresi içinde askıda kalır ve bu sürenin geçmesinden sonrasında geçerlilik kazanır. Bildirim süreleri otuz günden uzun olan işçilerde otuz gmeşhurk fesih kısıtlama süresinin bundan dolayı pratik bir önemi yoktur. Bildirim süresi kısa olanlarda ise bu süre engelleme süresi kadar uzamış olur[48]. Ayrıca toplu işçi çıkarmanın geçerlilik kazanması çalışma dairesinin onaylamaına bağlıdır ve çalışma dairesinin bir aylık süreyi iki aya çıkarma yetkisi vardır[49].
-Fransız Hukukunda, minimum elli işçi çalıştıran ve ondan fazla işçi çıkartmak isteyen işverenin, bir toplumsal plan hazırlaması gerekmektedir. Bu sosyal plan hazırlanırken işverenin işçi temsilcilerine istihbarat mecburiyeti vardır. Ondan fazla işçinin çıkarılmasının düşünüldüğü durumlarda iki haber alma toplantısı düzenlenmesi zorunludur. Bu iki toplantı arasındaki azami süre 14 gün olarak belirtilmiştir. İşveren çıkarmalardan itibaren durumu yetkili makama bildirmek zorundadır. Yetkili makamın görevi toplu işçi çıkarma için izin vermek olmayıp, istihbarat prosedürünün, alınması lüzumlu tedbirlerin hazırlanması ve gerçekleştirilmesinin sağlanmasıdır. Yetkili makam hem tedbirlerin yada prosedürün ele alınıp alınmadığını denetim eder bununla beraber toplumsal planın işverence gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini denetler[50].
-İsviçre Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmek isteyen işveren en geç bir ay önce işçi temsilcileriyle görüşmek zorundadır. Görüşmelerin sonucunu Kantonal İş Ofisine iletir. Toplu işçi çıkarma, ofise meydana getirilen bu bildirim tarihinden otuz gün sonra geçerli olur. Başka bir deyişle, bildirim süreleri otuzuncu günden itibaren işlemeye başlar.
-İtalyan Hukukunda, işveren toplu işçi çıkarmaya gitmek için öncelikle sendikayla toplantı yapmak zorundadır. Bu toplantı 45 günü geçemez. İşveren toplantıların sonucunu Çalışma Ofisine bildirmek zorundadır. Eğer bu ilk görüşmede anlaşmışlarsa işveren bildirimde bulunup toplu işçi çıkarma uygulamasına gidebilir. Anlaşamazlarsa ikinci kez toplanırlar. Bu ikinci aşfakat otuz günü geçemez. Otuz günün sonunda anlaşsalar da, anlaşamasalar da işveren bildirimde bulunarak toplu işçi çıkarma uygulamasına gider[51].

V-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNÜN İSTİSNALARI
İş K. M. 29’a gore belirli durumlara özgü toplu fesihlerde, toplu işçi çıkarma usulü kısmen veya tamamen uygulanmayacaktır.

A) İşyerinin sürekli Kapatılması:
İş K. M. 29 b. 6’da; “İşyerinin bütünüyle kapatılarak kati ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde duyuru etmekle yükümlüdür.” denilmiştir.
Görüldüğü benzer biçimde, o halde işverenin işyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunma ve bunlarla görüşme yapma yükümlülüğü öngörülmemiştir. Ancak, işyerini bütünüyle kapatarak ve devamlı suretle faaliyetine son vermek isteyen işverenin, bunu otuz gün önceden ilgili yönetimsel makamlara bildirimde bulunmasının gerek fesih bildirimlerinin hüküm doğurma anı açısından ve gerekse bildirimde bulunmamasının hukuki neticeları açısından aynı olacaktır.
Bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılacak bildirimin yazılı yapılmasından açıkça söz edilmemesine rağmen, bu makamlara bildirimin yazılı olarak yapılacağı ortadadır. Tümüyle kapanacak ve işçi çıkarımı yaşanacak olan işyerinde ise yalnız duyuru yükümlülüğü vardır. Bu ilan, yazılı olarak yapılabileceği gibi anons vb. Yolla sözlü olarak da yapılabilir[52].
İşverenin, işyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunması ve bunlarla görüşme yapma yükümlülüğünün öngörülmemesinin nedeni olarak, işverenin girişim özgürlüğüne öncelik verilmesi, yani bir işyerini özgürçe açabilen işverenin, dilediği vakit işyerini kapatabileceği ve kapatırken de kaide olarak herhangi bir neden gösterme zorunluluğunun bulunmaması söylenebilir. Ek olarak, işyerini kati ve devamlı kapatmak suretiyle faaliyetine son vermek isteyen bir işverenin, toplu işçi çıkarma kapsamında görüşme ve istihbarat yükümü bulunmuş olduğunu varsayarsak, işyeri sendika temsilcileriyle toplu işçi çıkarmanın önlenmesi yada çıkarılacak işçi sayısının azaltılması gibi görüşme ve danışma yükümünün aslolan konuları üzerinde kapatılması öngörülen bir işyeri için iyi mi mutabakat sağlanacağı sorusu da akla gelir[53].
Öğretide, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yapılmamasını eleştiren görüşlerde vardır. İşyerinin kapanmasının niteliği bakımından toplu işçi çıkarmanın en ağır durumu olduğu ve bundan dolayı işçileri koruyacak, işten çıkarmanın negatif etkilerini hafifletecek önlemler alınması gerektiği görüşü belirtilmiştir[54].
Kanımızca, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yükümlülüğünün getirilmemiş olması yerindedir. Çünkü, işyerini kapatma kararı veren işverenin, temsilcilere bildirim ve görüşme yükümü olsa bile sonuç değişmeyecektir.
Kanun, işyerinin tümüyle kapatılmasından söz etmiş olduğu için, işyerinin belli bölümlerinin kapatılması veya geçici süre ile faaliyetine son verilmesi bu kapsama girmemektedir[55].
Belirtmek gerekir ki, işyerinin bütünüyle kesin ve devamlı olarak kapatılması halinde dahi işverenin, işçi çıkışlarında, bu hakkı fenaye kullanmaması gerekir. Nitekim Yargıtay, birçok sonucunda, bu hakkın kötüye kullanılması halinde fesih işlemini geçerli saymayıp, işe iade kararı vermiştir. Birden fazla işyeri bulunan işverenin, bu işyerlerinden birini kapattığında, kapatılan işyerindeki işçilerin kapatılmayan birimlerde istihdamının mümkün olup olmadığı hususunu göz ardı etmemesi gerekir[56].
Son olarak belirtmek gerekir ki, işveren faaliyetini tümden durdurduğunu ve işyerini kapattığını ilan ederek işçileri işten çıkarmış ise, işten çıkarma tarihi üzerinden 1-2 ay gibi kısa bir süre geçtikten sonra işyerini yeniden faaliyete geçirmesi durumunda, bu davranışın iş kanununun iş güvencesi ile ilgili hükümlerinin uygulanmasını engellemek niteliği taşıdığı kabul edilmelidir. Bu şekilde bir durumda işten çıkarılan işçiler, işyerinin yine faaliyete geçirildiği tarihten itibaren İş K. M. 20’ye göre bir ay içinde İş Mahkemesine başvurarak feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilirler[57].
B) Mevsim ve Kampanya İşleri:
İş K. M. 29 b. 7’de; “Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.” denilmiştir.
Mevsim ve kampanya işleri özellik arzeden işlerden olup belirli dönemlerde çalışılan işlerdendir.
Mevsim ve kampanya işlerinde dönem sonundan yeni dehemmiyet başına kadar iş sözleşmelerinin askıda kaldığı hallerde, işçilerin işten çıkarılmaları söz mevzusu olmadığından, toplu işçi çıkarma hükümleri aslına bakarsanız uygulama alanı bulamaz. İş K.M.29 b. 7 hükmü, dehemmiyet sonunda işten çıkarılan doğrusu iş sözleşmeleri feshedilen işçileri fakatçlamaktadır; şayet işçilerin işten çıkarılması, mevsim veya kampanya döneminin sona ermesine dayanıyor ise, toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmayacaktır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin çalışma ilişkileri, işlerinin niteliğine bağlı olarak, belirli süreli iş sözleşmesine dayandığından düzenleme yerindedir. Fakat işçilerin işine bunun haricinde bir nedenle son veriliyorsa, toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanması gerekir[58].
Uygulamada mevsimlik ve kampanya işlerinin yanında kısa süreli çalışmalarda İş K. M. 29 b. 7 kapsamında gösterilerek işin sona ermesinde işten çıkarılan işçilerin sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Fakat bu durumda da toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanması gerekir[59].
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlamış olur, işin yapılmadığı dönemlerde hizmet akitleri askıda olduğundan, yeni mevsim yada kampanya sürecinin başlangıcı uygun enstrumanlarla ilan yapılıp işe davet edilmeleri üzerine işe adım atmak zorundadırlar. Aksi biçimde hizmet sözleşmeleri önelsiz fesih olunabilir. Sadece mevsim ve kampanya başlangıç dönemleri düzenli değil ise, yani her dehemmiyet aynı günlerde başlamıyorsa bu durumda işçinin meydana getirilen ilana karşın işe başlamaması üzerine hizmet sözleşmesinin feshi haklı sayılmaz. Yargıtay’a gore bu durumda işe davetin yazılı tebligat yöntemiyle gerçekleştirilmesi gerekir[60].

VI-YENİDEN İŞE ALMA ZORUNLULUĞU
İş K. M. 29 b.6’da; “İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı özellikte iş için tekrar işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.” denilmiştir. Burada toplu işçi çıkarmanın, belirli koşulların varlığı halinde işverene yüklediği bir yükümlülükte vardır. Bu da, işten çıkardığı işçilerle yine iş akdi kurma zorunluluğudur.
Bu hüküm, işyerinin kapatılmasını düzenleyen fıkrada ve onu izleyen bir cümle olarak yer alması nedeniyle sanki yalnız işyerinin kesin ve devamlı suretle faaliyetine son verilmesi halinde bu şekilde bir yükümlülük varmış benzer biçimde görünse de; tüm toplu işçi çıkarmalarda yeniden işe alma zorunluluğunun varlığını kabul etmek, düzenlemenin amacına ve işçi yararına yorum ilkesine uygundur[61].
İşverenin tekrar işe alma yükümlülüğünün doğması için, işyerinde altı ay içinde işçi alma ihtiyacının aynı nitelikteki işler için doğması ve işverenin yeniden işçi almak istemesi gerekir. Fakat işverenin farklı özellikte işçiye ihtiyacı varsa altı ay içinde işe alacağı işçilerin evvelce topluca işten çıkardığı işçilerden olması gibi bir zorunluluğu yoktur[62].
İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün söz konusu olduğu durumda, bir tek sözleşme yapma özgürlüğü değil, sözleşmenin içeriğini belirleme serbestisi de sınırlanmıştır. Buna bakılırsa işçi eski işine yada eski işine uygun bir işe ve o andaki şartlarla alınmalıdır. Böylece, tekrar işe alınan işçinin korunması ve arada geçen süre nedeniyle çalışma koşullarının aynı durumda olanlara bakılırsa kötüleşmesinin önüne geçbilimselş olur. Yeniden işe alınan işçinin ücret ve çalışma koşullarının belirlenmesinde, eski ücretinin esas alınması ve arada geçen süre içinde aynı durumdaki işçilere zam yapılmış ise bununda göz önünde tutulması gerekir[63].
İş K. M. 29 b. 6’da, işe çağrılacak işçilere yapılacak çağrının biçimi ve işçilere tanınacak süre konusunda bir hüküm getirilmemiştir. Hükmün uygulamada bir anlam kazanabilmesi için, işveren bu kapsamdaki işçilere, son bıraktıkları adreslerine işe çağrı yazısı göndermeli, müracaat için onlara makul bir süre vermeli ve başvurmadıkları takdirde bu haklarını kaybedecekleri uyarmasında bulunmalıdır[64].
Koşulları bulunmasına karşın eski işçisini çağırmayan yada başvurusuna rağmen onu işe almayan yada başka işçiyi işe alan işveren hakkında İş K. M. 100’de para cezası öngörüldüğünü öne devam eden görüşler vardır[65]. Fakat kanımızca, 100. Madde hükmü bir tek İş K. M. 29’a aykırı şekilde işçi çıkarmanın yapmış oldurımını düzenlemekte; m. 29’a aykırı şekilde işçi alınmasına yada alınmamasına yapmış oldurım getirmemektedir. Ek olarak, m. 100 hükmü cezai nitelik taşıdığı için, ölçme yolu ile genişletilmesi de mümkün değildir[66]. Bu mevzuda, hukuki yaptırımda düzenlenmemiştir. Fakat, öğretideki bir görüşe gore yine iş sözleşmesi yapmayan işverenin, işçinin bu nedenle doğmuş zararını tazmin etmekle yükümlü olduğudur. Başka bir görüşe nazaran ise, işverene karşı yeniden iş sözleşmesi yapması için aynen ifa davası açılabilmelidir[67]. Yargıtay’a gore de, işçisini yine işe almayan işverene, herhangi bir hukuki yapmış oldurım yoktur[68].
Son olarak belirtmek gerekir ki; toplu işçi çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın yaşandığı işlerde çalıştırılmak üzere ödünç işçi almanın da yasaklandığıdır. Altı aydan sonrasında bu yasak bulunmamaktadır. İşverenin altı ay içinde ödünç işçi alsa yada çıkardığı işçilerden başka işçiler (ödünç değil, kendi işçisi olmak üzere) almış olsa bile, ödünç işçi alımı sözleşmesinin geçersizlikle karşılaşacağı ve kendi işçisi olmak üzere aldığı yeni işçilerle yapılan hizmet sözleşmesinin de geçersiz olacağı söylenemez. Aksi çözüm, yasağın faturasını yeni işçilere çıkarmak olurdu[69].
Görüldüğü şeklinde, işverene cezai yada hukuki yaptırım öngörülmemiş olması, bu konuda büyük bir eksikliktir. şundan dolayı, İş K. M. 100 ve m. 29’da değişikliğe ihtiyaç olduğu açıktır.

VII-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI
Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık, İş K. M. 29’da öngörülen usulden herhangi birinin yerine getirilmemesiyle ortaya çıkabilir. Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılığın neticelarını ikiye ayırarak inceleyebiliriz. Bunlardan birincisi çıkarma usulüne aykırılığın sonuçları ve ikincisi de çıkarma nedenlerine aykırılığın neticelarıdır.

A) ÇIKARMA USULÜNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI:
Çıkarma usulüne aykırılık, ya Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirim yükümlülüğüne aykırılık veya işyeri sendika temsilcileri ile Türkiye İş Kurumuna bildirim yükümlülüğüne aykırılık olarak karşımıza çıkar.
Bölge Çalışma Müdürlüğüne toplu işçi çıkarma isteğinin bildirim yükümlülüğüne aykırılık ya geç bildirilmesi yada hiç bildirilmemesi şeklinde olabilir.Toplu işçi çıkarma isteğini işveren Bölge Çalışma Müdürlüğüne, fesih bildirimlerinden önce fakat otuz günden daha kısa bir süre içerisinde bildirmesi durumunda fesih bildiriminin geç yapıldığından söz edilir. Bölge Çalışma Müdürlüğüne geç bildirip, otuz günlük süre koşuluna uymadan işçileri işten çıkartmış olan işverene İş K. M. 100’de belirtilen para cezası uygulanır. İş K. M. 100’de; “Bu Kanunun 29’uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.” denilmektedir. Bu tür bir usule aykırılığın hukuki yaptırımı da söz konusudur. Bu da, fesih bildirimlerinin işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonrasında yargı gerektirmiş olacağıdır[70].
Toplu işçi çıkarma yoluna giden işverenin bölge müdürlüğüne bildirimi, fesih açıklamasından sonrasında yapması halinde, bölge müdürlüğüne yapılmış usulsüz bir bildirim söz konusudur. Bu aykırılığın yapmış oldurımı da, İş K. M. 100’e göre para cezasıdır. Ayrıca, fesihlerin bildirimden otuz gün sonra yargı gerektirmiş olacağına ilişkin hukuki yapmış oldurımdır.
Toplu işçi çıkarma yoluna giden işveren bölge müdürlüğüne hiç bildirim yapmamış ise, yine İş K. M. 100’de ki para cezası verilir.
Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işverenin, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yükümlülüğü ile Türkiye İş Kurumuna bildirmemesi de, toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık teşkil eder ve İş K. M. 100’de ki para cezasını gerektirir[71].
Görüldüğü gibi para cezası yaptırımı toplu işçi çıkarma usulünün herhangi birine aykırılık halinde uygulanabilecektir. Sadece aynı toplu işçi çıkarma süreci içinde birden çok ihlal de olsa, her bir işçi için tek bir para cezasına hükmedilir.
Ayrıca, işverenin toplu işçi çıkarma usulüne aykırı davranışları sebebiyle işçilerin somut bir zararı doğmuş ise ve bu zarar ile işverenin davranışı içinde bir illiyet bağı var ise genel hükümlere göre hukuki yaptırım uygulanması yoluna gidilebilir.
İş K. M. 100’de belirtilen para cezası nispeten caydırıcı bir nitelik taşısa da, toplu işçi çıkarma sürecine uymayan işveren aleyhine, örneğin feshin geçersizliğini öngören bir hukuki yaptırım kanunda düzenlenmemiştir. Bundan dolayı belli bir para cezasını ödemeyi göze alan işveren, İş K. M. 29’da yer alan süreci işletmeden, toplu fesih uygulamasına gidebilecektir. şundan dolayı öğretideki birçok yazar, toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık durumunda, yönetimsel para cezası yanında feshin hükümsüzlüğü sonucunun da uygulanabilmesini savunmaktadırlar[72].
Bildirim yükümlülüğüne uymamanın, idari para cezası yanında hukuki bir yapmış oldurımının olamayacağı sonucuna varmak, toplu işçi çıkarmaya ilişkin yasal düzenlemeyi tamamen etkisiz bırakacak dar bir yorum şeklidir. şu sebeple, işverenin yasanın öngördüğü bildirimde bulunmadan ve işyeri sendika temsilcileriyle hiç görüşme yapmadan fesih yoluna gitmesi halinde meydana getirilen fesih işlemleri, Kanunun, m. 29’a aykırılığı açıkça geçersizlik sonucuna bağlamadığı için, kendiliğinden geçersiz sayılamaz ve hakim tarafınca da re’sen dikkate alınamaz. Fakat, feshin hükümsüzlüğü işçi tarafından ileri sürülebilmelidir[73]. Sadece, bu hukuki yaptırımın mahkemeden hangi süre içerisinde isteneceğinin de tespit edilmesi gerekir. Aksi biçimde, işçilerin aradan geçecek birkaç senenin peşinden iş ilişkisinin devam ettiğini ileri sürmesine ve bundan dolayı kendilerine iş verilmesini istemesine yada boşta geçen süreye ait ücretinin ödenmesini istemesine neden olabilecek fenaniyetli davranışları da bununla beraber getirebilecek niteliktedir. Oysa kanun koyucunun amacının bu şekilde bir sonucun ortaya çıkması olmadığı da açıktır. Bundan dolayı işçinin ne zamana kadar ki haklardan hangi süre içerisinde ileri sürülmesi halinde yararlanabileceğinin tespiti gerekir. Bunun sınırı, toplu feshin gerçekleştiğinin anlaşılması ile sözleşmenin bildirim önellerinin de geçerek son bulması evveliyatına kadar ki süredir. Bu sürenin tamamlanmasından sonraki bir tarihte fesih usulüne aykırılığın ileri sürülmesi ve feshin geçersizliğinin talep edilmesi dikkate alınmamalıdır[74].
Bu mevzuda Yargıtay, genişletici bir yorumla, eski görüşüne geri dönerse toplu işçi çıkarma usulüne uyulmamasının yaptırımı hakkaniyete uygun bir halde getirilebilir. Veya İş Kanununda bu yönde yapılacak bir değişiklikle mevzuya sarahat getirilebilir.
158 sayılı ILO Sözleşmesi, toplu işçi çıkarma usulüne aykırılıkla ilgili herhangi bir düzenleme getirmemiştir.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifi’nin 6. Maddesi; “Üye devletlerin, direktifte öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmesi amacıyla, işçi temsilcilerinin ve/yada işçilerin yönetimsel ve/yada hukuki usullerden yararlanmalarını” sağlamakla yükümlü olduklarını belirtmiştir. Bu açıdan yaptırımın, direktif hükümlerinin ihlalini önlemeye yeterli ölçüde etkin, oranlı ve caydırıcı olması şarttır[75].
AB üye ülkelerindeki toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık yapmış oldurımına bakacak olursak;
-Alman Hukukunda, ilgili bölgelere bildirim yapılmaması halinde fesihler geçersizdir. Sadece buradaki geçersizlik, mutlak bir geçersizlik değil, işçinin feshin geçersizliğini mahkemede ileri sürmesi şartına bağlı bir geçersizliktir. çünkü işçi, feshi kabul etmek veya yasaya aykırılığını ileri sürmek konusunda bir seçim hakkına haizdir. Eğer işçi, bildirim önellerinin sonucunda herhangi bir itirazda bulunmadan işyerinden ayrılırsa, fesih kesin olarak geçerlilik kazanır. Buna karşılık, aynı süre içinde herhangi bir şekilde itiraz ederek feshin hükümsüzlüğünü ileri sürerse, mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. Burada aykırılığın ispat yükü işçiye düşer. Alman Hukukunda bu çözüm seçimina Federal Mahkeme içtihadıyla ulaşılmıştır. Federal Mahkeme içtihadına nazaran, sözleşmesi feshedilen işçilerin her biri yasaya aykırılık nedeniyle kendileri yönünden feshin hüküm ve sonuç doğurmadığını ileri sürebilir. Görüldüğü şeklinde Alman Hukukunda yasaya aykırılı
09.01.2017 23:11
Alıntı ile Cevapla