Yeni Yorum Gönder 
 
Konuyu Oyla:
  • Toplam: 0 Oy - Ortalama: 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
İşyeri Uygulamaları
Yazar Konu
siirvehikaye
Ziyaretçi

 
Yorum: #1
İşyeri Uygulamaları
İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynakları, iş sözleşmesi
hükümleri, iş sözleşmesini zorlayıcı yada tamamlayıcı nitelikteki kanun, tüzük ve yönetmelik
hükümleri, toplu iş sözleşmesi hükümleri, umumi mukavele hükümleri, işyeri iç yönetmelikleri,
iş sözleşmesi hükmü haline gelen işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkı olarak belirtilebilir.
Çalışma şartlarını düzenleyen bu kaynaklar, belli bir sıra düzeni içinde düşünüldüğünde sıralama şu şekilde olacaktır: Anayasa, emredici kanun, tüzük, yönetmelik, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, yedek kanun hükümleri, işverenin talimatları.
İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen kaynaklar içinde yer edinen iş
sözleşmesinin hükmü niteliğindeki işyeri uygulamaları ise bu sıra düzeni içerisinde iş
sözleşmesi ile beraber kanunlar ve toplu iş sözleşmelerini izleyen sırada yer verilmiştir.
Genel olarak çalışma koşullarının belirlenmesine ilişkin kurallar iş sözleşmeleri ile belirlenmesine karşın bu sözleşmelerde yer verilmemiş birtakım hususların işyerinde somut uygulamalar biçiminde varlığını gösteren işyeri uygulamaları ile tamamlanması mümkün olacaktır.

I. KAVRAM VE TANIM

İşyeri uygulamalarının amacı, çalışma koşullarına etki ederek işyerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeninin oluşturulmasıdır.
İşyeri uygulamaları, iş hukukunun kendine özgü kurumlarından birini oluşturur.1
İş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte, onun eki haline gelen işyeri uygulaması, yalın olarak işverenin yönetim yetkisi çerçevesinde devamlı bir uygulamayla kendisi için bağlayıcı bir norm koymasını ifade etmektedir2.
İşyeri uygulamaları, çalışma şartlarına ilişkin olarak düzenli olarak yine edilen aynı biçimdeki davranışlar olarak tanımlanabilir. Burada, işverenin süre içinde, hukuken zorunlu olmamasına rağmen işçilere bazı ek edimler sunması söz konusudur. Ancak bu ek edimler, bir başka deyişle davranışlar, doğuşu itibariyle kendiliğinden bağlayıcı bir etkiye sahip olmayıp tek taraflı bir uygulama niteliğindedir. Bu şekilde bir uygulama, ancak belli bazı unsurların eklenmesiyle iş sözleşmesinin bir hükmü haline gelmiş olarak bağlayıcılık kazanacak ve çalışma ilişkilerinin belirlenmesine yönelik genel ve kolektif bir kaynak niteliğini taşıyacaktır.
İşyerinde, işverence tek taraflı olarak gerçekleştirilen bir uygulama ne zaman iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş kabul edilecektir? İşveren ya belirli koşulların gerçekleşmesiyle işçilere gelecekte bu tür yararların sağlanacağını işyeri ilan tahtasında duyuru etmek, tamim veya sirkülerle duyurmak suretiyle açıkça vaat edecek ya da böyle bir beyanda bulunmamakla beraber uygulama yolu ile işçilere aynı türden yararları devamlı olarak sağlayacaktır3, bu takdirde, bu uygulamalar, işçilerin de örtülü kabulleriyle bağlayıcı nitelikte birer sözleşme hükmü geleceğinden işverenin bundan tek taraflı olarak dönebilmesi mümkün olmayacaktır. Bu sayede işçi için belirli özellikte bir işyeri uygulaması, sübjektif bir hak teşkil etmiş olur4.
Türk Hukukunda yaygın olan kanıya bakılırsa de işyeri uygulamaları, genel iş koşulları5 mahiyetinde koşullar olup işçilerin zımni kabulleriyle iş sözleşmesi hükmüne dönüşürler; bu itibarla da bir iş sözleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar. 4857 sayılı İK m.22/1’ de de işyeri uygulamalarının iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu açıkça belirtilmiştir.
Ancak Yargıtay’ın işyeri uygulamalarının mahiyetine ilişkin olarak istikrarlı bir tutum içinde bulunduğunu söyleyemeyiz. Yargıtay, bazı kararlarında6, işyeri uygulamasını iş sözleşmesi hükmüne dönüşmüş bir iş şartı olarak kabul ederken, öteki bazı kararlarında7 ise bu tür uygulamaları, bağlayıcılığı niteliği olmayan uygulamalar şeklinde değerlendirmiştir.
İşyeri uygulamaları ile ilgili bir çok örnek verilebilir: İşçilere belirli günlerde ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı benzer biçimde ek sosyal edimler sağlanması, doğum, ölüm, hastalık, evlenme şeklinde hallerde parasal yardımda bulunulması, yolda geçen süreler için ücret ödenmesi, daha uzun senelik ücretli izin süreleri verilmesi, iş akitlerinin yasayla belirlenen önellerden daha uzun sürelere bağlı kalınarak feshedilmesi, sendika temsilcilerinin işyerinde bazı olanak ve kolaylıklardan yararlandırılması8 vs. Fransız Yüksek Mahkemesi de işverence işçilere uzun bir süre, yolda geçen süreler için ücret ödenmesini, daha uzun yıllık ücretli izin sürelerinin verilmesini, ihtilaflı toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını, yer değişiklik yapma masraflarının ödenmesini, telafi edici dinlence verilmesini bağlayıcı nitelikte işyeri uygulaması olarak kabul etmiştir9.


II. İŞYERİ UYGULAMASININ UNSURLARI

İşyeri uygulamaları, işyerinde süre içinde tekrarlanmak suretiyle belirginleşen mutat davranışlar olarak ifade edildiğinde iki unsur karşımıza çıkmaktadır: Fiili unsur ve vakit unsuru. Fiili unsur, davranışın işyerinde fiilen tekrarlanmak suretiyle belirginleşmesini
ifade ederken vakit unsuru, davranışın belirli bir süre tekrarlanmasını ifade eder.10
Fiili unsura ilişkin olarak, şu hususların belirtilmesi gerekir: Öncelikle, uygulamanın
genel bir nitelik taşıması gerekmektedir. Diğer bir deyişle, işveren, uygulamayı birkaç
işçiye değil bütün işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne yöneltmelidir. Ancak bu şekilde, işyeri uygulaması amacına ulaşabilecek; işyerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeni oluşturulabilecektir. Uygulamanın genel bir kalite taşıması sebebiyle, işveren, başlangıçta uygulamaya doğal olarak işçi, o işyerinden ayrılsa bile onun yerine işe alınan işçiye de aynı hakları icra etmek zorundadır. Başka bir ifadeyle, işverenin bir işçisine taşıdığı vasıflar nedeniyle tek taraflı olarak bazı hakları vermesi durumunda bu uygulama, genel bir kalite taşımadığından işyeri uygulaması niteliği kazanamayacaktır ve işveren söz konusu işçiye sağladığı hakları, bu işçi işyerinden ayrıldıktan sonrasında onun yerini alacak olan işçiye de sağlamak zorunda değildir. Fakat işverenin, bütün işçilere yada işçilerin belirli bir kısmına haklar sağlaması durumunda yukarıda da açıklandıği benzer biçimde işveren, bu hakları sonraki işçilere de sağlamak durumunda kalacaktır. Bunun sebebi, genel iş koşulu niteliğindeki işyeri uygulamalarının, çalışma koşullarını belirli bir sözleşme tarafı göz önüne alınmadan azalıp çoğalabilecek personele uygulanacak şekilde genel ve yeknesak olarak belirlemesidir.11
Uygulamanın genel bir kalite taşımasından başka, uygulamanın aynı koşullarla sağlanması da gerekmektedir. Burada önemli olan yön, aynı davranışın aynı nedenler karşısında tekrarlanmasıdır.12 Bu itibarla ikili bir fark yapılabilir: İşveren tarafınca işçilere belli bir edimin sağlanması hususunda bu edimin miktarına ilişkin olarak bir kaide ortaya çıkmışsa, işyeri uygulamasının bu kurala göre oluştuğu söylenebilir. Eğer işveren, istikrar kazanan bu kurala aykırı şekilde davranırsa işçiler aynı edimin sunulmasını talep edebileceklerdir. Buna karşılık, işverenin tek taraflı olarak işçilerine sağladığı devamlı nitelikteki edimler bakımından miktara ilişkin herhangi bir kaide oluşmamışsa, miktarın hakkaniyet esaslarına bakılırsa belirlenmesi gerekecektir.
Vakit unsuruna ulaşınca; Davranışın belirli bir süre tekrarlanması kısaca devamlılık söz mevzusu olmalıdır. Bir olgunun kaç kere tekrarlandığında işyeri uygulaması oluşturacağı tartışmalıdır.13 Doktrinde, işyeri uygulamalarının iş sözleşmesi hükmü haline dönüşebilmesi için uygulamanın en az “iki defa” tekrarlanması icap ettiğini kabul edenler bulunmaktadır. Ancak, işyeri uygulamasının bir tek iki kere tekrarlanmakla mutat hale gelme ve vakit içinde ortaya çıkma unsurlarını yerine getireceğini söyleyemeyiz. Bu nedenle, iki kereden daha çok tekrarlanma zorunluluğu aranmalıdır. Çelik, bir uygulamanın iş sözleşmesi hükmü haline dönüşebilmesi için Alman ve İsviçre Hukuklarında kabul edilmiş olduğu gibi arka arkaya “üç defa” tekrarlanması gerektiğini belirtmiştir. İşyeri uygulamalarını, vakit içinde tekrarlanmak suretiyle ortaya çıkan mutat davranışlar olarak tanımladığımıza bakılırsa uygulamanın mutat bir davranış olarak kabul edilmesine yetecek bir süre tekrarlanması, o uygulamanın bağlayıcılık kazanabilmesi için yeterli görülmelidir. “İki defa” , “Üç kez” benzer biçimde belirli bir sayı ölçüsü vermek yerine somut vakasın özelliklerine göre bir sonuca varmak daha doğru olacaktır. Herhalde süreklilık unsuru ile ilgili kesin olan husus “bir kere” meydana getirilen bir uygulamanın iş sözleşmesi hükmü haline gelmeyeceğidir.14


III. İŞYERİ UYGULAMASI OLUŞTURMAYAN HALLER

İşyerinde, devamlı olarak yapılan uygulama, işveren tarafınca herhangi bir koşula bağlı tutulduğunda iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş bir işyeri uygulamasının meydana gelip gelmediğine ilişkin olarak doktrinde farklı görüşler mevcuttur. Bir görüşe nazaran, işverenin uygulamayı belli bir koşulun gerçekleşmesine bağlı tuttuğu hallerde dahi işyeri uygulaması mevcuttur.15 Eğer irade beyanlarının yorumlanması suretiyle işçiler, belli türden yararların işverence kendilerine sağlanması icap ettiğini dürüstlük kuralları da göz önüne alındığında beklemekte haklı görülebilirlerse işverenin ortaya koyduğu koşulun gerçekleşmesi durumunda işçiler, işyeri uygulamasına dayanarak talepte bulunma hakkına sahip olacaklardır. Yargıtay’ın da16 benimsediği diğer görüş ise uygulamanın herhangi bir koşulun gerçekleşmesine bağlı tutulması halinde iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş bir işyeri uygulamasının söz mevzusu olamayacağını ileri sürmektedir.17
İşveren, başlangıçta vazgeçme hakkını saklı tutmak suretiyle işçilere bazı haklar sağlamışsa ileride de aynı türden hakları işçilerine sağlamak yükümlülüğü altında değildir. Daha başlangıçta işveren, vazgeçme hakkını saklı tuttuğu için onun açısından uygulamayla ilgili olarak herhangi bir bağlayıcılık söz konusu olmayacaktır.
Toplu iş sözleşmesinin yanlış uygulanması18 örneğinde olduğu şeklinde, devamlı bir uygulama niteliğini taşısa bile işveren tarafınca bir hata sonucunda verilmiş olan bir hak, işyeri uygulamasının oluşmasına yol açmaz. Ancak, bu sonuca varabilmemiz için söz konusu hakkın, işveren tarafından bir hata sonucunda verildiğinin işverence kanıtlama edilmiş olması gerekir. Eğer hakkın hata sonucunda verildiği ispat edilebilirse işçinin herhangi bir talep hakkı olmayacaktır, işçilere sağlanan bu haklar kazanılmış hak niteliğine sahip değildir. öteki taraftan, işveren, hakkın hata sonucu verildiğini kanıtlama edemediği takdirde bu durum işçiler açısından kazanılmış hak oluşturacağından işçiler, bu türden hakların sağlanması yönünde talep olanağına haiz olacaklardır.19
Benzer şekilde, işverenin işçinin bazı davranışları karşısında gösterdiği hoşgörü olarak kabul edilebilecek nitelikteki bazı davranışlar da işyeri uygulaması olarak kabul edilemez. Örneğin, işçinin işe geç gelmesi ve işverenin de bu duruma hoşgörü göstererek herhangi bir tepki göstermemesi bu durumun işyeri uygulaması olarak kabulü sonucunu doğurmamalıdır.
Giriş kısmında da belirtildiği gibi iş sözleşmesinin hükmü haline gelen işyeri uygulamaları, iş sözleşmeleri ile beraber kanunlar ve toplu iş sözleşmelerini izleyen sırada yer almaktadır. Zira işyeri uygulamaları iş kanunlarının emredici hükümlerine, toplu iş sözleşmelerine aykırı özellikte olması imkansız. Aksi durumda, işçi aleyhine olan işyeri uygulaması geçersiz kabul edilecek ve yasa veya toplu iş sözleşmesinin uygulanması işçi tarafınca talep edilebilecektir. Bu halde, işyeri uygulamaları ile yalnız kanun ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine nazaran işçinin lehine olan çalışma koşullarının oluşturulabileceğini söyleyebiliriz. Aynı şekilde, işyeri uygulamaları, iş sözleşmeleri ve iç yönetmelik hükümlerine bakılırsa de işçinin aleyhine çalışma koşulları oluşturmamalıdır.20

IV. İŞYERİ UYGULAMALARININ BAZI KURUMLARLA OLAN İLİŞKİLERİ

A. İşyeri Uygulamaları ve Eşit Davranma İlkesi

bilindiği şeklinde eşit davranma ilkesi, işyerinde çalışan işçilere eşit davranılması ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarının uygulanmasıdır.
İşyeri uygulamalarında olduğu gibi eşit davranma ilkesinde de kolektif karakterli davranışlar karşımızda çıkmaktadır. Her ikisinde de davranışlar genel bir nitelik taşımakta; işyerindeki bütün işçilere yada işçilerin belirli bir bölümüne yönelmektedir. Fakat, ikisi arasında işverenin yükümlülüğünün niteliğine ilişkin olarak bir fark bulunmaktadır. Şöyle ki; işverenin eşit davranma ilkesinden meydana gelen yükümlülüğü bir grup için olan bağlarımlılığı anlatmakta, işyeri uygulamasından doğan yükümlülüğü ise süre içinde ortaya çıkan bir bağlarımlılığı ifade etmektedir. Bir örnek verecek olursak: Bir işyerinde her yıl, herkese yılbaşında ikramiye veriliyor ve fakat bir birey bu uygulamanın dışında bırakılıyorsa işçi, işyeri uygulamasına dayanarak bir talep hakkına haiz olacaktır. Eğer ikramiye 10.Yıl şerefine ilk defa veriliyor sadece sarı saçlı olanlar kapsam dışı bırakılıyorlarsa bu takdirde işçinin talebi eşit davranma ilkesine dayanmak durumundadır.

B. İşyeri Uygulamaları ve Örf ve tane Kuralları

Doktrinde bazı yazarlar işyeri uygulamalarının “işyeri ile sınırlı örf ve tane hukuku” niteliğine haiz olduğunu ileri sürmektedirler.21
Bir kurala örf ve tane hukuku kuralı niteliğini veren iki öğe, maddi ve içsel öğedir. Süreklilik öğesi olarak da ifade edebileceğimiz maddi öğe, bir davranışın aynı vaka karşısında, hep aynı şekilde ve sürekli olarak uygulanarak belirli bir davranış modelinin oluşmasını ifade eder.22 içsel öğe, bir başka deyişle uyma zorunluluğu inancı ise davranışın uygulanmakta olduğu camianın bireylerinde bu davranışa uymanın mecburi olduğu inancının, bu konuda bir kanının yerleşmiş olması anlama gelir.23
Bu unsurlar göz önüne alındığında, işyeri uygulamalarının örf ve adet hukuku niteliği taşımadığı ortaya çıkmaktadır. Her ne kadar işyeri uygulamasının oluşabilmesi için de aynı şekilde ve sürekli olarak tekrarlanan davranışlara gerek duyulsa da burada aranan süreklilik, örf ve tane hukukundaki kadar uzun bir süreı ifade etmemektedir. Ek olarak işyeri uygulamasının söz mevzusu olabilmesi için işçiler bakımından bu şekilde bir kurala uyulması gerektiği yönünde çok güçlü bir inancın yerleşmiş olması da şart değildir. Zaten uygulamayı kendi aleyhine gören tarafın yani işverenin de bu uygulama ile bağlı kalmayı objektif hukukun bir gereği olarak gördüğü de söylenemez.24
İşçinin zımnen kabulü ile işverenin kolektif mahiyetteki bir uygulamasının iş sözleşmesinin içeriğine dahil olan bir işyeri uygulamasına kısaca akdi özellikte bir iş şartına dönüşümünün kabulü İş Hukukunun gereklerine de uygun düşer; işyeri uygulamalarının, örf ve tane kuralı mahiyetinde objektif bir hukuk kaynağı oluşturduklarının kabulü halinde ise işveren, görünürde örf ve adet kuralı niteliğinde, esasta kendi iradesinden doğan fiili bir davranışı, iş sözleşmelerinin üstünde, bağlayıcı bir objektif hukuk kaideı olarak dayatma olanağı bulmuş olurdu ki bu, işverene tek yanlı ultra norm koyma yetkisinin tanınması anlamına gelirdi25.


V. İŞYERİ UYGULAMALARININ DEĞİŞTİRİLMESİ

Belli unsurların eklenmesiyle iş sözleşmesi hükmü, başka bir deyişle çalışma koşyüce haline gelmiş olan bir işyeri uygulamasının, çalışma koşullarında değişiklikte uygulanan esaslara nazaran değiştirilmesi mümkündür.
Çalışma koşullarında değişim, 4857 sayılı İK’ nın 22. Maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak temenni ediyorsa bu durumu, işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Yazılı bildirim koşuluna uyulmaksızın meydana getirilen ve işçi tarafınca altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişimler, işçiyi bağlamayacaktır. İşçinin, değişim önerisini altı işgmeşhurk süre içinde kabul etmemesine karşılık olarak işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yada fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin bu durumda, İK m. 17-21 hükümlerine gore dava açma hakkı bulunmaktadır.
Anlaşılacağı üzere, işyeri uygulamasında işveren tarafınca tek taraflı olarak meydana gelen bir değişim, işçilerin kabulleriyle gerçekleşebilecektir. Bunun haricinde, tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her süre değiştirmeleri mümkündür.

VI. İŞYERİ UYGULAMALARINA SON VERİLMESİ

Doğuşu itibariyle, herhangi bir bağlayıcı etkiye sahip olmayan bazı uygulamalar, bazı şartlarla iş sözleşmesi hükmü haline gelecek ve böylelikle işveren bakımından bağlayıcı bir kalite kazanacaklardır. Bundan sonrasında, işverenin bu nitelikteki bir uygulamadan tek taraflı olarak vazgeçebilmesi mümkün değildir. İşyeri uygulaması, iş sözleşmesi hükmü haline geldiğinden işveren tarafından tek taraflı olarak ortadan kaldırılamaz.26 İşverence tek taraflı olarak uygulamadan vazgeçilmesi iş sözleşmesinin ihlali anlamını taşır ve işveren, bununla ilgili hukuki neticelara katlanmak durumundadır. Bu durumda işçinin 4857 s.’lı İK m.24/II-f ihtarnca, çalışma şartlarının işverence uygulanmaması halinde haklı nedenle sözleşmeyi derhal fesih hakkı dünyaya gelecektir.
Çalışma koşulu niteliğini kazanmış bir işyeri uygulaması sadece işçi ve işverenin karşılıklı, birbirine uygun, açık veya zımni irade beyanları yahut irade açıklaması sayılabilecek davranışların varlığı27 ile son bulabilir. Buna karşılık, Fransız öğreti ve uygulamasında, işverenlerin, işçilere ayrı ayrı uygun bir bildirim öneli vermek suretiyle işyeri uygulamasından tek taraflı olarak vazgeçebilecekleri kabul edilmektedir.28

SONUÇ

İşçi ve işveren arasındaki hak ve borçlar; çalışma koşulları, kanun, toplu iş sözleşmesi ve kanunun ve toplu iş sözleşmesinin emredici hükümlerine aykırı olmayan iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir. Sadece belirtilen bu kaynaklarda çalışma koşullarına ilişkin olarak bir düzenlemenin bulunmaması halinde işyeri uygulamaları, tamamlayıcı özellikte bir kaynak olarak karşımıza çıkmaktadır.
İşyerinde vakit içinde tekrarlanmak suretiyle belirginleşen mutat davranışlar olarak tanımlayabileceğimiz işyeri uygulamaları, çalışma şartlarını belirlemekte, işyerinde genel ve yeknesak bir düzenin oluşturulmasını sağlamaktadır.
Başlangıçta, işveren tarafından tek taraflı olarak meydana gelen ve bağlayıcılığı olmayan bu uygulamalar, ancak belli şartların oluşmasıyla iş sözleşmesinin bir hükmü haline gelecek ve artık işverenin bu uygulamalardan tek taraflı olarak dönebilmesi mümkün olmayacaktır.
İşyeri uygulamaları, İş Hukukunda, iş sözleşmelerini tamamlayıcı kaynaklar içinde yer almakta olup halen işyerlerinde sıkça bir şekilde bu kaynağa başvurulmakta ve işçi-işveren ilişkilerinde önemli bir yer tutmaktadır.


"İşyeri Uygulamaları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Nihan Avcı Barlak'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
10.01.2017 09:19
Alıntı ile Cevapla