Yeni Yorum Gönder 
 
Konuyu Oyla:
  • Toplam: 0 Oy - Ortalama: 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
İş Yeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi
Yazar Konu
siirvehikaye Çevrimdışı
Yeni Üye
*
Üye Grubu

Yorum Sayısı: 53
Üyelik Tarihi: 10.01.2017
Yorum: #1
İş Yeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi
İşyeri Kavramı

İş Kanunu’nun 2.Maddesi hükmüne bakılırsa “işveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir” ve “işverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet ile kalite yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen bölgeler (işyerine bağlı bölgeler)ile dinlenme, çocuk emzirme, yiyecek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, gövde ve mesleki eğitim ve avlu benzer biçimde öteki eklentiler ve enstrumanlar da işyerinden sayılır”. İşyerinin işverene bağlı bölgeler, eklentiler ve enstrumanlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir tüm sayılacağı, İş K. M.2/III ile düzenlenmiştir.

İş K. M.2/I’ de tarifı yapılmış olan işyerinin oluşumu için çeşitli unsurların bir araya gelmesi gerekmektedir. Arsa, bina, makine, hammadde gibi eşyalar, patent ve alacak hakları gibi haklar, deneyim, müşteri ilişkileri şeklinde maddi olmayan değerler ve işgücü birleşerek işyerinin maddi ve maddi olmayan unsurlarını oluştururlar.

2. İşletme Kavramı

İşletme her şeyden önce tutumsal bir kavramdır[1]. İşyeri mal ve hizmet üretmek gibi teknik bir amaca yönelmişken, işletmenin kâr sağlamak şeklinde ekonomik bir amaca yönelen örgütlenmeyi ifade ettiği söylenebilir. Ancak, İş Hukuku açısından işletmenin konusunu oluşturan faaliyetler mutlak surette ekonomik özellikte olmak zorunda değildir[2]. İş Hukuku açısından esas önemli noktayı, işletmenin faaliyetlerinde vazife alan işçilerin durumu oluşturmaktadır[3]. İşletmenin devri halinde burada çalışmakta olan işçiler açısından ortaya çıkacak sorunlar ve çözüm yolları İş Hukukunun inceleme alanına girmektedir[4].

3. İşyeri ve İşletme İlişkisi

İşletme kavramı, işyerine oranla daha geniş ve tutumsal anlamda örgütlenmiş bir birimi ifade etmektedir[5]. İşletme bünyesinde birden çok işyerini barındırabileceği gibi bir işletme tek bir işyerinden de oluşabilir. Örneğin bir banka şubeleri ile beraber bir bütün olarak işletme, her bir şube ise ayrı ayrı işyeri sayılır. İşyerinde teknik bir amaç güdülmekte, fakat bu amaca ulaşmak için faaliyette bulunulurken işletmenin iktisadi amacının gerçekleşmesi sağlanmaktadır. İşletme ve işyeri kavramlarının birbirlerinden ayrıt edilmesini sağlayan en önemli nokta “fakatç” yönünden ortaya çıkmakta olup, işyerinde teknik (mal ve hizmet üretimine yönelik) bir amaç hedeflenirken, işletmede iktisadi başka bir ifade ile kâr sağlama amacı hedeflenmektedir.




4. İşyerinin veya İşletmenin Devri İle İlgili AB İlkeleri

İş Kanunu m.6’da belirtilen işyeri ve işletmelerin tamamen yada kısmen devri halinde, işverenin de kendiliğinden değişmesi gerçeği karşısında, devreden işverene bağlı olarak çalışan işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan haklarının korunması için bu tarz şeylerin özellikle güvence altına alınması mecburi olmaktadır. Yasa koyucu bu konuda düzenleme getirirken öncelikle AB Hukukunu dikkate almıştır. Bu mevzuda çıkarılan ilk AB yönergesi 14 Şubat 1977 tarihindeki ve 77 / 187 / EG sayılı Yönergedir. Bu Yönergeyi, ilk yönergede değişiklik getiren 29 Haziran 1998 tarihindeki 98 / 50 / EC sayılı Yönergesi izlemiştir. Daha sonrasında 12 Mart 2001 tarihinde 2001 / 23 / EG sayılı Yönerge ile daha önceki iki yönergenin hükümleri birleştirilerek yenilenmiştir.

2001 tarihli 23 / EG sayılı Yönerge yürürlüğe konurken amacı belirleyen giriş kısmında, ekonomik gelişmelerin hem üye ülkelerde aynı zamanda AB tümünde işletmelerin yapılarında değişiklikleri mecburi kıldığı, bu gelişmenin işletmelerin, işyerlerinin yada onlarının bölümlerinin bir başka işverene devrine veya bir başka işverenle birleşmesine yol açtığı, bundan dolayı de işçilerin, işveren değişikliği karşısında korunmaları gerektiği ve özellikle sahip oldukları hakları talep edebilmeleri için lüzumlu düzenlemelerin yapılmasının zorunlu olduğu belirtilmektedir.

Yönergede, işyerinin devri ve işletmenin devri kavramları açıklığa kavuşturulduktan sonrasında; özellikle devir daha sonra iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden meydana gelen işçi hakları ile devir nedeni ile yapılacak fesih işlemlerinin hukuki sonuçları belirlenmiştir.

Yönergenin 1. Maddesinin a bendine göre, devir işleminin anlamı, bir işletmenin yada
bir işyerinin temel ekonomik yada yan ekonomik amaçları gerçekleştirmek üzere organize edilmiş kaynakları ile ekonomik ayniyeti (bütünlüğü) korunarak bir başka işverene devridir. ,

Yönergenin 3. Maddesine göre de, devreden işverenin, devir esnasında iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden kaynaklanan hakları ve yükümlülükleri devir nedeni ile devralan işverene geçer. Üye ülkeler dilerlerse devredenin ve devralanın, devirden sonrasında, iş sözleşmesinden yada iş ilişkisinden meydana gelen yükümlülüklerden birlikte görevli olacaklarını kabul edebilirler. Aynı maddenin 2. Fıkrasına göre üye ülkeler dilerlerse devreden ve devralanın devir işleminden sonrasında, iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden meydana gelen devir öncesi yükümlülüklerden dolayı devir tarihinden itibaren beraber sorumlu olacaklarını öngörebilirler.

Asıl önemli düzenleme Yönergenin 4. Maddesinde yer almaktadır. Buna gore bir işletmenin yada bir işyerinin yada bu tarz şeylerin bir bölümünün devri devreden ve devralan bakımından bir fesih sebebi oluşturmaz. Bu düzenleme, ekonomik, teknik yada organizasyona dayanan nedenlerle işin yürütümü ile ilgili faaliyetlerde değişiklik gerektiren hallere bağlı olarak meydana getirilen fesihlere engel değildir.

Yönergenin 4/2.Maddesi, devir işleminin işçi aleyhine değişiklik yaratması mümkünlığını dikkate alarak bu konuda özgün bir düzenleme getirmiştir. Buna bakılırsa, devir işleminin iş koşullarında işçi aleyhinde değişikliklere yol açması, iş sözleşmesinin veya iş ilişkisinin sona erdirilmesine niçin olmuşsa iş sözleşmesinin yada iş ilişkisinin işveren tarafınca feshedildiği kabul edilecektir.

Yönergenin 7/6. Maddesine nazaran de, devir yapılması sonucu işçilerin bir oldu sona erdi ile karşı karşıya kalmamaları için, çalıştıkları dönem mevzu işletmelerde yada işyerlerinde temsilci seçme hakları yoksa, üye ülkeler devirden önce işçilerin bilgilendirmelerini sağlayacak düzenlemeler getirmelidirler.

Bilgilendirme özellikle :

- Devir süreı yada devir için planlanan vakit,
- Devir nedeni,
- Devir işleminin gerçekleşmesi halinde bunun işçiler üzerinde doğuracağı hukuki, ekonomik ve toplumsal neticelar,
- İşçiler için öngörülen önlemler mevzularında olacaktır.

İşletme yada işyeri düzeyinde işçi temsilcisi var ise bu durumda bilgilendirme bu temsilciye yapılacaktır (m.7/1).

Bu açıklamalardan çıkarılacak önemli bir sonuç, işyeri devri ile ilgili Yönergenin işyeri devrinden söz ederken, yalnız ekonomik ayniyeti, bütünlüğü korunarak bir maddi ortamın devrini değil, bu maddi ortamla beraber devreden ve devralanın iradeleri dışında orada çalışan işçilerin de devredilmiş olacaklarını kabul etmiş olmasıdır. Sadece açıklandıği şeklinde devir işlemi iş koşullarında işçi aleyhine değişikliklere yol açmışsa ve iş sözleşmesi bu nedenlere bağlı olarak işçi tarafından sona erdirilirse dahi gene de fesih işveren tarafınca yapılmış sayılacaktır.

AB adalet Divanı, verdiği kararlarla Yönerge doğrultusunda görüş oluşturmuştur. Buna gore, koşulların oluşması halinde (işveren ve işçi bakımından) devir işlemi ile birlikte iş ilişkisinin de kendiliğinden (ip iure) devredildiği gerçeği karşısında, işçilerin buna itiraz etme yetkilerinin olduğunu kabul etmek gerekir. Çünkü her işçinin işverenini serbestçe seçme hakkı temel bir haktır, farklı bir yorum işçinin temel haklarına aykırılık oluşturur. Organik olarak bu şekilde bir durumda işçiden iş sözleşmesini feshetmesi beklenmeyecektir[6].


II. İŞYERİNİN DEVRİ

1.Genel Olarak İşyerinin Devri

Bir işletme veya işyeri yada işyerinin bir bölümü, ekonomik nedenlerle yada üretim ve hizmet konusunun değiştirilmesi veya girişimden vazgeçilmesi benzer biçimde nedenlerle devredilebileceği benzer biçimde; işverenin ekonomik açıdan zor duruma düşmesi, ödeme güçlüğü içinde olması yada iflası şeklinde durumlarda çoğunlukla o işletmenin yada işyerinin kapatılmasına, satılmasına yada iflasına karar verilmesi yahut bu yollara gidilmeden bir başkasına devredilmesi de mümkündür[7].

İşyerinin devri, iş sözleşmeleri üzerindeki tesiri saygınlıkıyla İş Hukukunda önem kazanan bir konudur ve bir tek İş Hukukunun mevzusu değildir. İşyerinin devri BK. 179.M. Hükümlerine nazaran işyerinin aktif yada pasifi ile devralana intikalini öngören bir devir sözleşmesi ile olur. Satım, bağış benzer biçimde devir ve ferağı gerektiren sözleşmeler de işyerinin devrine imkan veren hukuki işlemlerdir.

BK. 179.M e nazaran bir malvarlığını veya bir işletmeyi aktif ve pasifi ile devralan kimse, bunu alacaklılara ihbar yada gazetelerde duyuru etmiş olduğu tarihten itibaren onlara karşı malvarlığının veya işletmenin borçlarından sorumlu olur. Bu durumda eski borçlu da, yeni borçlu ile beraber 2 yıl süreyle dayanışmalı olarak sorumlu kalır. BK. M.179 kısmen devire de cevaz verdiğinden , işyerinin devri sözleşmesiyle kısmen devri de mümkündür[8].

Nitekim İş mevzuatı da işyerinin devri halinde iş sözleşmelerinin akıbeti ve devreden işveren ile devralan işverenin sorumlukları konusunu ele almıştır. Bu itibarla 4857 sayılı İş Kanununun 6. Maddesinin ‘’iş yerinin yada bir bölümünün devri’’ şeklindeki başlığı ‘’işyerinin veya bir bölümünün devrinin iş sözleşmelerine tesiri ’’ olarak anlaşılmalıdır[9].


İş K. M. 6 ile getirilen düzenlemeyle, BK. M.179 ve 180’ in İş Hukuku açısından uygulama alanının çok daralmıştır. İş Kanununda işyerinin devri açıkça düzenlendiği için, artık BK. M.179 ve 180 sadece İş K. M.6’ da boşluk varsa yada İş K. M.4’ de sayılan İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı istisnai durumlarda uygulama alanı bulabilecektir. BK. M. 179 ihtarnca bir malvarlığı veya işletmenin devri ile anlatılmak istenen, yapılacak bir devir sözleşmesi ile bir malvarlığı yada işletmenin aktifinde yer edinen tüm hakların ve pasifinde yer alan bütün borçların devredenden devralana geçmesi konusunda tarafların anlaşmasıdır[10].İş Kanunu’nun işyerinin devrini düzenleyen 6. Maddesinde işyeri devrinin nasıl gerçekleştirileceği hakkında bir hüküm bulunmamaktadır. İş K. M.4’ de sayılan istisnai iş ve iş ilişkilerine giren durumlarda işyerinin bütün alacak ve borçlarıyla beraber devri halinde BK.M.179 hükmüne, iki işyerinin birleşmesi yada tek kişiye ait işyerinin kolektif yada komandit ortaklığa dönüştürülmesi halinde BK. M.180 hükmüne uyulması gerekliliği ortadadır[11].

İş K. M.6 işyerinin devrini düzenlemiştir. Bu madde uyarmanca işyeri yada işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde yada bir kısmınde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir (İş K. M.6/I). Madde metninde işyerinin hukuki bir işleme dayalı olarak devredilmesinden bahsedilmekte iken AB 2001/23 sayılı Yönergede, Yönergenin, devrin hukuki işlem yanında birleşme yoluyla gerçekleşmesi durumunda da uygulanacağına değinilmiştir. Birleşmenin de hukuki bir işlem olduğu düşünüldüğünde, bu tarz bir ifadenin İş K. M. 6 metnine alınmaması kanımca da uygun olmuştur. İş K. M.6 metni her ne kadar “hukuki işleme dayalı olarak” meydana getirilen devrinden söz etmekteyse de madde öne sürülen nedeni incelendiğinde, hukuki işleme dayalı olarak meydana getirilen devrin kapsamına, işyerinin işverenin ölümü sonucu mirasçılara geçmesi dışında tüm hallerin gireceği sadece, işlemin özelliğine bakılırsa istisnaların ve farklılıkların madde metninde yayınlandıği belirtilmiştir[12].

İş K. M.6/II ile devralan işverenin, hizmet süresinin esas alındığı haklarda (ihbar, kıdem ve senelik ücretli izin), işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe nazaran işlem yapması esası getirilmiştir. Ayrıca birinci ve ikinci fıkralar uyarmanca yapılan devir halinde, devirden önce dünyaya gelecek olan ve devir tarihinde ödenmesi ihtiyaç duyulan borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte görevli olacağı sadece devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlı olacağı, BK. M. 179’ e uygun olarak yargı altına alınmıştır (İş K. M.6/III). Tüzel kişiliğin birleşme yada katılma yahut türünün değişmesiyle sona ermesi halinde beraber sorumluluk hükümleri uygulanmayacaktır (İş K. M.6/IV)[13].

Devir işlemi sonucunda işçi bakımından iş koşullarında esaslı değişimler ortaya çıkmışsa, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını talep edebileceği gibi; İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre bildirim sürelerine uymak koşulu ile devir sebebi ile yada hiçbir niçin göstermeden her süre iş sözleşmesini feshetme olanağı vardır. Bu durumu göz önünde tutarsak, işçinin devir işlemine katlanmak istememesi halinde iş sözleşmesini feshederek işten ayrılması da mümkündür. Devir işleminden fazla etkilenmeyen veya etkilenmeleri için bir niçin de bulunmayan işçiler bakımından varılan bu sonuç bir sorun yaratmayacaktır. Devir işleminden olumsuz etkilenen veya negatif bir halde etkileneceğini sanan işçiler bakımından ise varılan bu sonucun hakkaniyete uygun olduğu söylenemez[14].

Ek olarak sırf işyerinin devrinden dolayı işverenin iş sözleşmesini feshedemeyeceği ve devrin işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmayacağı sadece ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin lüzumlu kıldığı fesih haklarının ve haklı sebeplerden dolayı işçi veya işverenin fesih haklarının saklı olduğu (İş K. M.6/V) ve iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün devri halinde yukarıda sayılan hükümlerin uygulanmayacağı İş. K. M.6/VI uyarınca düzenlenmiştir. İş K. M.6 hükmünün genel olarak, İşletme, İşyeri yada İşyerinin Bir kısmınün Devrinde İşçi Haklarının Korunması Hakkında AB 2001/23 sayılı Yönergesinin üç, dört ve beşinci maddelerine uygun olarak düzenlenmiş olduğu söylenebilir[15].


2. İşyeri Devrinin Bağlı Olduğu Temel Koşullar

BK. M.179/I uyarmanca “Bir mameleki yada bir işletmeyi etken ve pasifleri ile beraber devralan kimse, bunu alacaklılara ihbar ve gazetelerde ilân ettiği tarihten itibaren onlara karşı mamelekin yada işletmenin borçlarından mes’ul olur; şu kadar ki iki yıl müddetle evvelki borçlu dahi yenisi ile birlikte müteselsilen mes’ul kalır; bu müddet muaccel borçlar için suç duyurusu yada ilân tarihinden ve daha sonrasında muaccel olacak borçlar için de muacceliyet tarihinden itibaren işlemeye başlar.” BK. M.179 işletmenin devrinin bağlı olduğu temel koşullar ile bu dönem bağlanan hukuki sonuçları düzenlemiştir. BK. M.179 anlamında işletmenin devri işleminin bağlı olduğu iki temel şart olduğu görülmektedir. Bir işletmenin devri için öncelikli olarak devreden ile devralan içinde yapılacak bir devir sözleşmesine ihtiyaç vardır[16]. İkinci şart ise devralan tarafından alacaklılara yapılacak duyuru veya ihbardır. Kanun ihbar için herhangi bir şart öngörmemiş olmasına rağmen, ilanın BK. M.179 hükmü ihtarnca gazete vasıtasıyla yapılması gerekmektedir. Gazetelerle meydana getirilen duyuru sonrası devirden bütün alacaklıların haberdar oldukları kabul edilecektir[17].

3. İşyerinin Devrinin Çeşitli Görünümleri ve Benzer Durumlar

İşyerinin hukuki bir işleme dayalı olarak devrini düzenleyen İş. K. M.6’ nın, madde metninde belirtilen istisnalar dışında, işyerinin veya bir bölümünün başka bir işverene geçmiş olduğu tüm halleri kapsayacağı madde gerekçesinde belirtilmiştir. Bu yüzden işyerinin yada bir bölümünün başka bir işverene geçişine yol açan, işyerinin devrine benzer durumlara da değinilmesinde fayda vardır.

A-) İşverenin Ölümü

MK. M.599 uyarınca mirasçılar, miras bırakanın ölümü ile mirası bir bütün olarak, kanun gereğince kazanırlar. İşverenin ölümü halinde de işverenin malvarlığı bütün olarak mirasçılara geçecektir. Bu kapsamda işyeri de malvarlığına dahil olduğundan, bu da mirasçılara bir tüm halinde geçecektir. Bu durumda kanundan doğan,bir bütün halinde intikal söz konusu olduğundan işyerinin tüm hak ve borçları ile mirasçılara geçmesi için ek olarak herhangi bir devir işlemine de gerek olmayacaktır. Konumuz açısından incelenmesi gereken nokta ise işverenin ölümü halinde iş sözleşmelerine mirasçıların taraf olup olmayacaklarıdır. BK. M.347/I uyarınca işçinin ölümü iş sözleşmesinin sona ermesine neden olacaktır. BK. M.347/II’ de ise iş sahibinin ölümü halinde, iş sözleşmesinin başlıca onun şahsı nazara alınarak yapılmış olması halinde sona ereceği düzenlenmiştir. Bu kapsamda aslolan, işverenin ölümü halinde mirasçılarının iş sözleşmesine taraf olmalarıdır.


B-) Tüzel Kişilerin Birleşmesi

ticaret ortaklıklarının birleşmesi Türk tecim Kanunun 146-152. Maddeleri arasında düzenlenmiştir. TTK m.146/I birleşmeyi şu şekilde tanımlamıştır: “Birleşme, iki yada daha fazla ticaret şirketinin birbiriyle birleşerek yeni bir tecim şirketi kurmalarından veya bir, yahut daha çok tecim şirketinin mevcut bir öteki tecim şirketine iltihak etmesinden ibarettir.”

konumuz açısından incelenmesi ihtiyaç duyulan nokta ise tecim ortaklıklarının birleşmesinin iş sözleşmelerine etkisidir. Türk ticaret Kanunu’nun “Külli halefiyet” başlıklı 151. Maddesi uyarmanca birleşme ve katılma sonucu ortadan kalkan şirketlerin bütün hak ve borçları, kalan veya yeni kurulan şirkete geçecektir. Bu durumda da işverenin ölümü durumuna benzer şekilde, ortadan kalkan şirketlerin hak ve alacakları bir tüm olarak yeni kurulan yada kalan şirkete geçmekte ve bunun sonucu olarak yeni yada kalan ortaklık, birleşmenin gerçekleştiği andan itibaren yürürlükte bulunan iş sözleşmelerinin tarafı olmaktadır. Başka bir anlatımla tecim ortaklıklarının birleşmesinin iş sözleşmelerini sona erdirmeyeceği, sözleşmelerin kalan veya yeni kurulan ortaklıkla devam edeceği açıktır[18]. Kalan yada yeni kurulan ortaklaşa iş, birleşmeye dayanarak iş akitlerini feshedemeyecektir. İş K. M.6 uyarınca tüzel kişilerin birleşmesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacaktır.

Bir şirketin unvanının yada nev’inin değiştirilmesi durumunda gerçek anlamda bir devir veya işveren değişikliği söz mevzusu olmayıp, ilkinde ad, ikincisinde ise hukuki şekil değişmektedir. Bu tür değişiklikler sonucu iş sözleşmelerinin devam edeceği açıktır.


C-) Cebri İcra ve İflas yöntemiyle İşyerinin El Değiştirmesi

İşyerinin cebri icra yöntemiyle haczedilerek bir başkasına satılması durumunda, işyeri cebri icra yoluyla el değiştirmekte olup, işyerinin bu yolla kazınılması İcra İflas Kanunu hükümlerine tabi olacaktır[19]. İcra İflas Kanunu uyarmanca bir işyerini cebri yada ihtiyari açık arttırmadan alan kimse bu işyerini alacak ve borçlarıyla birlikte iktisap etmektedir. Kanımca bir işyeri cebri icra yolu ile iktisap edilmiş olduğu takdirde iş sözleşmelerinin devam edebilmesi için iktisap eden ferdin işyerindeki faaliyetleri, teknik amaca uygun olarak devam ettirmesi gerekmektedir. İflas kanalıyla takip edilebilecek olan kişiler İcra İflas Kanununda sayılmıştır. İşveren iflasa tabi şahıslardan ise işverenin batkıı istenebilecektir. AB 2001/23 sayılı Yönerge’nin 5. Maddesi uyarınca; Yönergenin, devreden işverenin devir tarihinde yürürlükte olan iş sözleşmelerinden doğmuş hak ve borçlarının devralan işverene geçeceğine ilişkin 3. Maddesi ile devreden veya devralan işverenin, iş sözleşmesini sırf işyerinin devrinden dolayı feshedemeyeceğine ilişkin 4. Maddesi, üye ülkeler aksini karalaştırmadıkça, işverenin iflası sonucu işyerinin devri halinde uygulanmayacaktır. AB 2001/23 sayılı Yönerge’nin 5. Maddesine uygun olarak, İş K. M.6’da da işverenin batkıı dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin başkasına devredilmesi halinde altıncı maddenin uygulanmayacağı hüküm altına alınmıştır. (İş K. M.6/VI). Bir noktanın üzerinde özellikle durulması gerekir. Şöyle ki; işverenin batkıı halinde iflasın açılması ile müflisin malvarlığına dahil olan bütün hak ve alacakları iflas masasına girmektedir. İflas idaresi İİK. M.210 uyarınca müflisin mağazalarını, eşya depolarını, yapımâthanelerini, perakende satış dükkanlarını ve buna benzer yerlerini kapatır ve mühürler. Ancak iflas masası için yararlı olacağı anlaşılırsa iflas idaresi bu yerleri birinci alacaklılar toplantısına kadar kendi denetimi altında idare edebilecektir. Bunun sonucu olarak, iflas masasına dahil işyerinin mühürlenmeyip işletilmeye devam edilmesi halinde, iş sözleşmeleri sona ermeyecek ve iflas idaresi bu sözleşmelerin tarafı olacaktır[20].


4. İşyerinin Kısmen Devri


İşyerinin yanında işyerinin bir bölümünün de devredilebileceği ve bu devrin de işyeri devri ile aynı neticeları doğuracağı İş K. M. 6 ile açıkça düzenlenmiştir. İşyerinin bir bölümü, bir iş yerinde mal ve hizmet üretimine yönelik olan teknik amacın gerçekleştirilmesinde belirli bir payı olan ve işlevini ayrıldığı işyerinden bağlarımsız olarak sürdürebilecek bir organizasyon birimidir. İş K. M.6 işyerinin veya bir kısmınün başka birine devrini düzenlerken “hukuki bir işleme dayalı olarak” devir işleminin gerçekleştirilmesini esas almıştır. Anılan hüküm işyerinin satım, kira vb. şeklinde bir sözleşme sonucu devri halinde uygulanacağı şeklinde birleşme (maddenin dördüncü fıkrasında gösterilen kural dışı hariç), yada cebri icra yoluyla işyerinin iktisap edilmesi hallerinde de uygulanacaktır. İşyerinin bir kısmınün devri daha çok bir sözleşmeye dayalı olarak gerçekleştirilebilecektir. İşyerinin bir kısmınün devrine ilişkin bu sözleşme mevcut iş sözleşmelerine etki etmemekte ve devralan işveren, devreden işverenle arasında yapmış olduğu devir sözleşmesi geçersiz olsa bile mevcut iş sözleşmelerinin tarafı olmaktadır. İşyerinin bir kısmınün devri halinde devralan işveren İş K. M.6 uyarınca mevcut iş sözleşmelerine taraf olacak ve iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralan işverene geçecektir. Ek olarak devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi ihtiyaç duyulan hak ve borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumlu olacaklardır. İşyerinin bir kısmınün devrine İş Kanununda ek olarak yer verilmesi ile AB müktesebatıyla da uyum sağlanmıştır. Mevzuyu düzenleyen AB 2001/23 sayılı Yönerge’nin başlığı aynen “İşletme, İşyeri yada İşyerinin Bir bölümünün Devrinde İşçilerin Haklarının Korunması Hakkında Üye Ülkelerin Hukuki Düzenlemelerinin Uyumuna İlişkin Yönerge” şeklinde olup, Yönergenin “Kapsam ve Tanımlar” başlıklı birinci maddesinin bir numaralı bendinde bu Yönergenin işyerinin bir kısmınün devri halinde de uygulanacağı hüküm altına alınmıştır[21].
Bu mevzuyla ilgili bir görüşe nazaran, işyerinin bir kısmınün devri halinde iş sözleşmelerinin devralan yeni işverenle devam edebilmeleri için devredilen bölümün, ayrıldığı işyerindeki teknik amacın gerçekleşmesinde belirli bir fonksiyonun bulunması ve ayrıldıktan sonra da bu fonksiyonun, bağımsız bir teknik amaç olarak mevcudiyetini koruması; bu anlamda takip edilen teknik amacın, devirden sonrasında da sürdürülmesi ve bu teknik amaç yönünden lüzumlu araç ve gerecin de yeni işverene devredilmesi gerekir[22].



III. İşyerinin Devrinin İş Sözleşmesi Üzerindeki tesirleri

1. 4857 Sayılı Yeni İş Kanunundan Önceki Dönemde Hukuki konum[23]

4857 sayılı Kanunun kabulüne kadar kadarki dönemde işverenin değişmesi halinde iş sözleşmelerinin akıbeti, kanuni boşluk olmasına karşın[24], başta 320.M. Olmak üzere BK’nın 347,179, 180. M. Hükümleri çerçevesinde İş Hukukunun gereklerine uygun bir çözüme kavuşturulmaya çalışılmıştır. Bununla beraber öğretide de belirtildiği gibi[25] BK. 320.M. Hükümleri, işveren değişikliği halinde iş sözleşmelerinin bir bütün olarak devrini mümkün kılacak mahiyette değildir. Kimi görüşler[26] BK. 179. M. Hükümlerini dayanak olarak değerlendirme yönünde olmuşsa da isabetle açıklandıği üzere bu madde hükümleri de, iş sözleşmelerinin, işveren değişikliği halinde bir bütün olarak kendiliğinden yeni işverene intikali sonucunu doğurmaya hukuken elverir kalite taşımaz[27]. Zira bu madde hak ve borçların intikalinde külli halefiyeti düzenlememektedir; burada cüz’i intikal düzenlenmiştir. O nedenle işyerini devralan yeni işveren, eski işveren ve işçinin iş sözleşmesinin devamı konusunda anlaşmaları gerekecektir[28]. Şu biçimde 179.M. Hükümlerine bakılırsa devirle birlikte devreden işveren ödatını kaybetmiş, devralan kazanmış olmakla beraber BK. 179. M., iş sözleşmelerinin yeni işverenle otomatikman devamına olanak verir mahiyette değildir[29]. Bir görüşe nazaran ise, BK. 320/2. M. Hükmü, ‘’hilafı mukaveleden’’ yada ‘’hal icabından’’ anlaşılıyorsa işverenin hakkını başka bir kişiye devrine cevaz verdiğinden eski işveren , işçiden iş yapılmasını talep hakkını, alacağın temliki esaslarına uygun şekilde yeni işverene devredebileceği şeklinde, BK. 179.M. Gereği yeni işveren, devirle birlikte işyerine bağlı borçlardan kanunen görevli olduğundan ayrıca eski işverenin, iş sözleşmesinden işçilere karşı olan borçlarından da sorumlu olacaktır : sadece daha önceden de belirttiğimiz gibi, bu durumda bile iş sözleşmesi ile kurulan birlikteliğin bir bütün olarak intikali sağlanamamaktadır[30]. Buna karşılık mevcut hükümler içinde, o dönem için BK. 347.M. , genel bir ilke çıkarılmaya müsait yegane dayanak olarak gaslıkmüştür. Çünkü, işverenin ölümü halinde sözleşmenin kural olarak sona ermeyeceği ifadesinde, iş sözleşmesinin varlığını sürdürmesi bakımından işverenin değişmesinin örutubet taşımadığı fikri mündemiçtir. BK.Nın bu hükümleri yanında 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14/2.M.’de ‘’İşyerlerinin devir veya intikali ya da herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi… halinde işçinin kıdemi, işyeri yada işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.’’ hükmü ve 53.M. De işverenin değişmesinin işçilerinin senelik ücretli izin haklarını etkilemeyeceği ; aksine sözleşme olsa bile yıllık izin ücretlerinden yeni işverenin görevli olacağına ilişkin hükümleri ile Toplu İş Sözleşmesi grev ve lokavt Kanunu’nun 8. M.Sinde ‘’…toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde işverenin değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.’’hükmü beraber değerlendirilerek İş mevzuatı bakımından da işveren değişikliği halinde değişiklik tarihinde mevcud iş sözleşmelerinin devam edecekleri kabul ediliyordu [31].
Bu zamanda yargı kararları da öğreti görüşleri doğrultusunda işveren değişikliğinin iş sözleşmelerini etkilemeyeceği görüşündeydi. Nitekim bir kararda açıkça ‘’… İhale sonrası işyerinin başka bir işverene geçmesi halinde işçinin hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene geçer…’’ ifadesiyle bu husus dile getirilmiştir[32]. Ancak evvelce bu görüş yargı kararlarında , BK. 179.M.’a dayandırılırken[33] bilahare somut bir dayanak aranmaksızın işyerinin devri halinde iş sözleşmelerinin yeni işverenle devam edeceği görüşüyle yetinilmeye başlanmıştır[34].
1475 sayılı Kanun döneminde ticari şirketlerin birleşmesi halinde iş sözleşmelerinin akıbetinin ne olacağı problem oluşturmamıştır. Zira TTK, ticari şirketlerin birleşmesi halinde (birleşme 147.M’ye göre sadece aynı tür şirketler içinde caizdir.) külli halefiyet ilkesini benimsediğinden, ortadan kalkan şirketlerin bütün hak ve borçları, kalan veya yeni kurulan şirkete intikal eder(m.151). Bu durumda iş sözleşmeleri de kalan yada yeni kurulan şirketle devam eder.
2. 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu’nun Düzenlenmesi

A-) Sözleşmenin tüm Hak ve Borçlarla Devralana Geçmesi

4857 sayılı İş Kanunu, işyerinin devrinin iş sözleşmesi üzerindeki etkilerini, 6.M.’sinde ‘’ İşyerinin veya bir bölümünün devri ’’ başlığı altında düzenlenmektedir. Türk Hukukunda bu konuda açık bir düzenleme getiren ilk kanun hükmü olarak 4857 sayılı Kanunun 6. M.Sinin 1.Fıkrası, işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmesinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçeceğini amir bir yargı olarak ifade etmektedir. Bu yargı bağlamında, mevcut iş sözleşmeleri, devreden işverenden devralan işverene, başkaca bir işleme gerek kalmaksızın, kanundan dolayı bütün hak ve borçlarıyla intikal etmiş olmaktadır[35]. İş K. M. 6/I ihtarnca işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birisine devredildiği takdirde, devir tarihinde işyerinde veya bir kısmınde mevcut olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçmektedir. İş sözleşmesinden doğmuş hak ve borçlar kapsamına personel yönetmeliği, iç yönetmelik, işyeri uygulaması ve işverence yürürlüğe konan talimatlar da girmektedir. Devir ile iş sözleşmelerinden doğan tüm hak ve borçlar devralan işverene geçtiğine bakılırsa devralan yeni işverenin işçilere karşı ücret ödeme, işçiyi koruma, eşit işlem yapma ve dinlendirme borcu benzer biçimde borçları doğarken buna bağlı olarak kendisi de işçiden işin görülmesini, talimatlara uyulmasını, sadakat borcuna ve yeri vardığında rekabet etmeme borcuna uygun davranılmasını talep etme hakkına haiz olmaktadır. İş K. M.6, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile beraber devralan işverene geçeceğini düzenlemiş olduğu gibi işyerinin devri halinde, işçilerin devir tarihinden önce doğmuş alacaklarını da güvence altına almaktadır[36].
İş K. M. 6/III uyarmanca devirden önce dünyaya gelecek olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan ve devreden işveren iki yıl süreyle beraber sorumlu olacaklardır. Bu bağlamda işçinin devir tarihinden önce doğmuş bulunan sosyal hakları, bayram günlerinde çalışma ücreti, fazla çalışma ücreti ve dinlence ücretleri şeklinde alacaklarından devralan ve devreden işveren iki yıl süreyle müteselsilen sorumlu olacaklardır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere bu tür işçi alacaklarından yeni işverenin sadece kendi devri için sorumlu olacağı şeklinde bir sonuç da çıkarılamaz. Devralan ve devreden işverenin aralarında yapacakları bir sözleşme ile devralan işverenin bu tür işçi alacaklarından sadece kendi devri ile sınırlı olmak üzere sorumlu olacağını yada bu alacaklardan bir tek devralan veya devreden işverenin sorumlu olacağını kararlaştırmaları, her ne kadar işçilere karşı ileri sürülemeyecek olsa da, taraflar arasında geçerli olacaktır. İşçinin haklarının korunmasına yönelik bu emredici hükmün işçi ziyanına olarak değiştirilebilmesi mümkün olmamalıdır. Tüzel kişiliğin birleşmesi, katılma veya nev’i değiştirmesi ile sona ermesi halinde birlikte mesuliyet hükümleri uygulanmayacaktır. (İş K. M.6/IV)




B-) İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesinin Feshi

İş K. M.6 ile AB müktesebatına uygun olarak devreden yada devralan işverenin sırf işyerinin yada bir kısmınün devrinden dolayı iş sözleşmesini feshedemeyecekleri ve devrin işçi yönünden iş sözleşmesinin feshi için haklı niçin sayılmayacağı yargı altına alınmıştır. Kaldı ki işyeri veya bir bölümünün devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan yeni işyerine geçerek varlığını koruması karşısında devir sebebiyle iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceği, Kanun açıkça düzenlemeseydi bile, kabul edilmesi ihtiyaç duyulan düzgüsel bir hukuksal sonuç olurdu[37]. Devir sözleşmesiyle tarafların, işyerinin işçileri ile birlikte devrini kararlaştırabilecekleri şeklinde eski işveren tarafınca işçilerin iş sözleşmelerine son verilmek suretiyle işçisiz olarak devrini de kararlaştırabileceklerinin kabulü İş K. M.6/V ile artık çok zorlaşmıştır. Kanun salt işyeri devrini fesih için geçerli neden olarak kabul etmemiş fakat devreden yada devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebepler yada iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih haklarının ve de işveren ve işçinin haklı nedenle fesih haklarının saklı olduğunu düzenlemiştir[38].

Uygulamada, işyeri devirleri gerçekleştirilirken işçilerin iş sözleşmeleri, devreden işveren tarafınca devirden önce feshedilirken belirlenmesi zor teknolojik sebeplere ve organizasyon değişikliğine yahut işletme, işyeri yada işin gereklerine dayanılarak gerçekleştirilecektir. Bu durumda feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia eden işçi, iş mahkemelerine başvuracak, bu bağlamda işletme, işyeri veya işin gereklerinin ve de özellikle teknolojik sebeplerin belirlenmesi açısından yargı kararları çok önemli bir paya sahip olacaktır.
Kanunda devrin, işçi yönünden fesih için haklı neden oluşturmayacağı ifade edilmektedir ki bu, işverenler yönünden haydi haydi böyledir. Buna karşılık işçi ve işverenlerin devir halinde, haklı nedenlerle iş sözleşmelerini fesih haklarının saklı olduğu Kanunda belirtilmiş olduğu benzer biçimde Kanunda açıkça belirtilmemiş olsa da 5.M.Nin1. Fıkrası hükmünün yorumundan devir halinde işçinin süreli fesih hakkının saklı olduğu kuşkusuzdur[39].
İşyeri devrinin, başlı başına değişim feshine yol açabilecek, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişim (İş K. M.22) olarak değerlendirilmesine de olanak yoktur. Sadece devirden sonrasında çalışma koşullarında esaslı bir değişim ortaya çıkmışsa, örneğin vasıflı bir işçi bu niteliği taşımayan bir işe verilmişse, bu vaziyet yeni işverenle idame eden iş sözleşmesinde işçi aleyhine tek taraflı esaslı değişiklik anlamına gelir ve İş K. M.22’de düzenlenen değişiklik feshinin koşulları ortaya çıkar[40].
İş Kanunu’nun 6.Maddesinin 5. Fıkrası devreden ve devralan işverenlerin süreli fesih hakkını da sınırlandırmıştır. Adı geçen fıkrada ‘’Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin yada işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez’’ denilmek suretiyle salt devir nedenine dayanan süreli fesihler de yasaklanmıştır. Başka bir anlatımla salt işyerinin devri olgusu süreli fesih için başlı başına geçerli bir neden sayılmayacaktır. Bu yargı karşısında devreden ve devralan işverenlerin uygulamada görüldüğü şeklinde işyerinin işçisiz olarak devri konusunda anlaşmaları mümkün değildir. Aksi taktirde bu nedene dayanan fesihler geçersiz fesih sayılacaktır[41].


Buna karşılık İş K. M. 6/5’te ‘’ Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin veya iş organizasyonu değişikliğinin lüzumlu kıldığı fesih hakları… saklıdır’’ denildiğinden, devir dışında hükümde belirtilen geçerli sebeplerin birinin varlığı halinde süreli fesih hakkı kullanılabilecektir. Bu durumda devreden işverenin örneğin ekonomik açıdan güç durumda olması yada devralına işyerinde bir reorganizasyonun veya teknolojik değişikliklerin lüzumlu bulunması halinde söz mevzusu işverenler geçerli bir süreli fesih yapabilirler.

İşyerinin devri işçi açısından haklı bir derhal fesih nedeni oluşturmamasına karşın bu durumda işçinin İş K. M.17 ihtarnca süreli fesih bildiriminde bulunmasına herhangi bir engel yoktur[42]. Sadece, işyerinin devri nedeniyle iş sözleşmesinin İş K. M. 17’ye göre fesheden işçi bu vaziyet haklı bir fesih nedeni (m.24) sayılmayacağından kıdem tazminatı talep edemez (1475 s.İş K.)[43].

C-) Devreden İşverenin Sorumluluğunun Süre Yönünden Sınırlandırılmış Olması

Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi ihtiyaç duyulan borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte görevli olmakla beraber devreden işverenin sorumluluğu, devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırı olandır(m.6/f.3).

Yasa, ayrıca işyerinin yada bir bölümünün devri halinde, devirden önce işçinin dünyaya gelecek olan ve devir tarihinde ödenmesi ihtiyaç duyulan borçlardan devreden ve devralan işverenlerin birlikte görevli olacaklarını belirlemiş, ancak bu yükümlülüklerden devreden işvereni devir tarihinden itibaren 2 yıl süre ile sorumlu kılmıştır (İşK. M.6/3). İşçi bu şekilde bir alacağı var ise bu alacağını 2 yıl süresince eski işverenden de isteyebilecek, bu süre geçtikten sonra devirden önce doğmuş ve devir sırasında ödenmemiş (örneğin bir ikramiye) alacağı varsa bunu yalnız yeni işverenden isteyebilecektir.

Görüldüğü şeklinde devir zamanı kavramı haklar ve borçlar bakımından bir dönüm noktası oluşturmaktadır. Madde, devirden önce doğmuş borçlarla, devir tarihinde ödenmesi ihtiyaç duyulan borçlardan söz ettiğine gore, bunlar ödenmesi ihtiyaç duyulan muaccel olan şu demek oluyor ki istenebilir olan borçlar olmaktadır[44].

Kanunun bu hükmüne gore, her iki işverenin beraber sorumluluğu BK. M.50 kapsamında ortaklaşa ve müteselsil mesuliyet olarak anlaşılmalıdır[45]. Her iki işverenin devir sözleşmesiyle farklı bir düzenleme kabul etmeleri kendi aralarında yargı ifade etmekle beraber işçiye karşı hüküm ifade etmez.

İşveren tüzel fert ise, tüzel kişiliğin, birleşme veya katılma veya türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte mesuliyet hükümleri uygulanmaz(6.M./f.4). Buna bakılırsa birleşme sonucu ortaya çıkan yada katılanın veya öncekinden farklı türdeki yeni tüzel kişinin sorumluluğu söz konusu olur.


D-) Devrin Kıdem Tazminatına tesiri


Öncelikle şunu belirtelim ki, işyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi yeni işverenle aynen devam ettiğine diğer bir deyimle iş sözleşmesi sona ermediğine bakılırsa işçi fesihten dünyaya gelen herhangi bir hakkı, bu arada kıdem tazminatını talep edemez. Yargıtay’a bakılırsa de ‘’Devirle birlikte davacının hizmet akdi devralan işverene geçmiş olur. Bu şekilde olunca ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu husus gözetilmeksizin işyerini devreden önceki işverenin bu aşamada kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından görevli tutulması doğru değildir[46].’’

İş K. M.6/II uyarmanca işyerini yada bir kısmınü devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü tutulmuştur. Bu düzenleme uyarınca işçinin kıdem süresinin hesabında, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınacaktır. İş K. M.120 uyarınca 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesi halen yürürlüktedir. 1475 s. K. M.14/II ihtarnca “... İşyerlerinin devir veya intikali veya herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi yada başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri yada işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren mesuldür. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırı olandır.” İşçinin iş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiyse, devralan işveren, kıdem tazminatını son ücret üzerinden ve işçinin önceki işveren nezdinde çalıştığı süreyi de nazara alarak tüm hizmet süresi üzerinden hesaplayarak ödemek zorundadır. Hizmet sürelerinin birleştirilebilmesi için devreden işveren tarafınca işçinin iş sözleşmesinin devir tarihinde kıdem tazminatı ödenmek suretiyle sona erdirilmemiş olması gerekir. Ancak İş K. M.6 ile getirilen düzenleme uyarınca salt işyeri devri, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için geçerli veya haklı bir sebep oluşturmadığından işyeri devrine dayanılarak işçilerin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmesi mümkün olmayacaktır[47].

IV. İşyerinin Devri Halinde Hizmet Sözleşmesinin Feshine İlişkin Bir Karar İncelemesi[48]




Yargıtay 9.- Hukuk Dairesi
Esas No.: 2002/3591
Karar No.: 2002/4048
Tarih: 13.3.2002

"İş Yeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Doğanay İğde'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
10.01.2017 13:16
Tüm Mesajlarına Bak Alıntı ile Cevapla
Yeni Yorum Gönder 


Hızlı Menü:


Şu anda bu konuyu okuyanlar: 1 Ziyaretçi

İletişim | Adalet ve Hukuk Forumu | Yukarı Git | İçeriğe Git | Arşiv | RSS Beslemesi